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Lavoro in somministrazione: significato, caratteristiche e vantaggi

Quattro persone in azienda parlano sedute davanti a un tavolino

Il mercato del lavoro italiano è in continua trasformazione e le imprese hanno sempre più bisogno di flessibilità, rapidità e strumenti efficaci per reperire competenze qualificate.

In questo contesto si inserisce il lavoro in somministrazione, una forma contrattuale che offre numerosi vantaggi alle aziende sia in termini di gestione del personale sia di mitigazione dei rischi. Ma cosa si intende per lavoro in somministrazione? Quali attori coinvolge e quali sono le differenze rispetto ad altre tipologie di contratto?

Lavoro in somministrazione - Disciplina giuridica

Sul piano giuridico, il lavoro in somministrazione viene definito dal D.Lgs. 81/2015, emanato nell’ambito del Jobs Act.

La somministrazione è un tipo di rapporto di lavoro in cui un’agenzia mette a disposizione di un’azienda uno o più lavoratori assunti dall’agenzia stessa.

Questo modello consente all’azienda di usufruire di personale senza vincoli diretti di assunzione, pur garantendo al lavoratore tutele contrattuali, contributive e assicurative equivalenti a quelle dei dipendenti interni.

Che cosa contraddistingue i rapporti di lavoro in somministrazione

Come forse avrai intuito, il lavoro in somministrazione è una forma contrattuale tripartita, perché coinvolge:

  1. Agenzia per il Lavoro (APL), che assume il lavoratore e lo somministra a un’azienda.
  2. Azienda utilizzatrice, dove la prestazione lavorativa viene effettivamente svolta.
  3. Lavoratore in somministrazione, che opera sotto la direzione dell’azienda utilizzatrice, pur essendo assunto dall’agenzia.

In pratica, l’impresa non assume direttamente la risorsa, ma stipula un contratto commerciale di somministrazione con l’agenzia. Parallelamente, l’agenzia sottoscrive un contratto di lavoro con il lavoratore, a tempo determinato o indeterminato.

Chi sono i lavoratori in somministrazione e cosa vuol dire esserlo

Ma nel concreto, cosa vuol dire assumere un lavoratore in somministrazione?

Il lavoratore in somministrazione è un dipendente dell’agenzia, non dell’azienda dove lavora, anche se si integra nel suo contesto operativo.

Si tratta di professionisti che vengono selezionati dall’agenzia, sono assunti regolarmente con contratto subordinato e lavorano presso una o più aziende utilizzatrici.

I lavoratori in somministrazione, o somministrati, hanno diritto a:

  • retribuzione pari ai lavoratori comparabili dell’azienda
  • contribuzione previdenziale e assicurativa
  • ferie, malattia, TFR
  • formazione professionale (spesso finanziata dalle APL)
  • possibilità di continuità lavorativa tramite nuove missioni

Per l’impresa questo significa poter contare su personale qualificato senza dover gestire direttamente gli adempimenti amministrativi e burocratici. Per il lavoratore non cambia assolutamente niente.

Le due tipologie di lavoro in somministrazione: determinato e indeterminato

Anche il lavoro in somministrazione può essere a tempo determinato o indeterminato. Vediamo insieme le differenze:

A tempo determinato

Il lavoratore è assunto dall’ApL per una missione con durata definita presso un’azienda.

È la forma più diffusa ed è utile all’azienda utilizzatrice in caso di:

  • picchi produttivi
  • sostituzioni temporanee
  • stagionalità del business
  • progetti a termine

A tempo indeterminato (Staff Leasing)

Il lavoratore è assunto a tempo indeterminato dall’ApL e inviato in missioni successive presso diverse aziende.

Questa modalità è strategica per:

  • stabilizzare forza lavoro con elevate competenze
  • settori con forte turnover
  • ridurre rischi di contenzioso

In entrambi i casi, il rapporto di lavoro è con l’agenzia, mentre il rapporto di direzione e supervisione è con l’azienda utilizzatrice.

Che differenza c’è tra assunzione diretta e somministrazione?

Una delle domande più frequenti tra le imprese riguarda la differenza tra assunzione diretta e somministrazione di lavoro. Non si tratta solo di due forme contrattuali, ma di due modelli organizzativi con impatti concreti su gestione HR, complessità amministrativa e flessibilità operativa.

Con l’assunzione diretta, il datore di lavoro è l’azienda stessa, che gestisce internamente l’intero ciclo di vita del dipendente: selezione, contrattualistica, amministrazione del personale, payroll e adempimenti normativi. Questo garantisce pieno controllo, ma comporta anche un maggiore impegno gestionale e costi diretti legati al recruiting e alla gestione amministrativa.

La somministrazione introduce invece un modello più snello: il datore di lavoro formale diventa l’Agenzia per il Lavoro, mentre l’azienda mantiene la direzione e il coordinamento operativo delle attività quotidiane. In questo modo, l’impresa continua a guidare il lavoro delle risorse inserite, delegando però all’agenzia tutte le attività amministrative e contrattuali. Ne deriva una gestione più agile, con servizi inclusi come ricerca e selezione, gestione contrattuale, payroll, welfare e formazione, e con una maggiore capacità di adattare l’organico ai cambiamenti produttivi.

Qual è la differenza tra somministrazione e contratto a tempo determinato?

Anche se entrambi rispondono a esigenze temporanee, la loro struttura contrattuale e le responsabilità per l’azienda sono differenti.

Nel contratto a tempo determinato, il rapporto di lavoro è instaurato direttamente tra azienda e lavoratore. L’impresa è quindi titolare del contratto e responsabile di tutti gli adempimenti: gestione dei rinnovi, rispetto dei limiti normativi, eventuali causali e possibili rischi legati al contenzioso. Si tratta di uno strumento tradizionale, ma più rigido dal punto di vista gestionale e normativo.

Con la somministrazione a termine, invece, il contratto viene stipulato dall’Agenzia per il Lavoro, che mette la risorsa a disposizione dell’azienda utilizzatrice. Quest’ultima mantiene il controllo operativo, ma riduce l’esposizione diretta al rischio contrattuale e alla complessità normativa, beneficiando al contempo di una maggiore flessibilità nell’adeguare la forza lavoro alle reali esigenze organizzative.

In sintesi, la differenza non è solo formale. L’assunzione diretta e il tempo determinato rappresentano soluzioni più tradizionali e interne, mentre la somministrazione si configura come una leva strategica per le aziende che vogliono coniugare controllo operativo, flessibilità e semplificazione gestionale.

I vantaggi del lavoro in somministrazione per le aziende

La somministrazione di lavoro è una soluzione sempre più scelta dalle imprese perché consente di coniugare flessibilità operativa, semplificazione gestionale e accesso rapido a competenze qualificate.

Il primo beneficio riguarda la flessibilità: l’azienda può adattare velocemente l’organico in base a variazioni del mercato, nuovi progetti o picchi stagionali, senza appesantire la struttura interna.

Dal punto di vista amministrativo, la gestione del rapporto di lavoro è in carico all’Agenzia per il Lavoro, che si occupa di contratti, cedolini, contributi e gestione di ferie, malattia e infortuni. Questo permette all’impresa di ridurre la burocrazia e concentrarsi sulle attività core.

Un ulteriore vantaggio è la riduzione del rischio legale. Non essendo il datore di lavoro formale, l’azienda utilizzatrice ha minore esposizione a contenziosi e può contare sul supporto normativo dell’APL.

La somministrazione garantisce inoltre un recruiting più rapido e qualificato, grazie ai database di candidati, ai consulenti specializzati e ai processi selettivi strutturati che accelerano l’inserimento di profili adeguati.

Infine, rappresenta uno strumento efficace per testare nuove risorse; l’azienda può valutare concretamente competenze e attitudine prima di una possibile assunzione diretta, riducendo il rischio di inserimenti non in linea con le esigenze organizzative.

Quando conviene utilizzare il lavoro in somministrazione?

La somministrazione è particolarmente indicata quando l’azienda ha bisogno di flessibilità e rapidità senza modificare in modo strutturale l’organico. È la soluzione ideale per incrementare velocemente le risorse in caso di picchi produttivi, per sostituire personale assente per maternità, malattia o ferie prolungate, oppure per gestire progetti con una durata definita.

Risulta strategica anche quando occorre inserire profili difficili da reperire sul mercato. Il supporto di un’Agenzia per il Lavoro consente di accedere a bacini di candidati qualificati e processi di selezione già strutturati. Allo stesso tempo, permette di esternalizzare gran parte dei processi HR, affidandosi a un partner esperto nella gestione contrattuale e amministrativa.

Per le imprese che desiderano crescere, ottimizzare il proprio organico e gestire in modo strategico il capitale umano, la somministrazione rappresenta una soluzione moderna, efficace e sicura.

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Come trovare lavoro: consigli utili per candidarsi in Italia e all’estero

Mano che indica un'offerta di lavoro sullo schermo del computer

Trovare lavoro è una sfida che oggigiorno richiede metodo, strumenti giusti e consapevolezza dei propri obiettivi. In questa guida per tutti vedremo come trovare lavoro in Italia o all’estero, con strategie efficaci per ogni situazione e consigli pratici per trovare lavoro velocemente e cogliere le migliori opportunità.

Che tu abbia 50 anni o che tu sia un giovane in cerca del primo lavoro, la sfida parte dal web; è bene tenere presente che questo è un fattore trasversale e comune a qualsiasi categoria di lavoratore. Infatti, il primo passaggio consigliabile per ottenere un’ampia gamma di annunci nello stesso arco temporale e una fotografia reale della domanda di lavoro di un territorio, è creare un account sui principali siti di ricerca lavoro. Vediamo subito quali sono i più efficaci in Italia, come ci si interfaccia per una corretta gestione delle job offers e come impostare in modo strategico il proprio profilo utente.

Trovare lavoro su Indeed

Indeed rappresenta la piattaforma chiave generalista più significativa sul mercato del lavoro odierno, grazie al massivo quantitativo di offerte di lavoro ben stratificate e radicate in tutti i territori italiani. La sua forza risiede, infatti, nella capacità di attrarre offerte da tutti i settori lavorativi, costituendosi nel tempo come un portale ricco di aziende alla ricerca di personale provenienti dagli ambiti più variegati.

Per i candidati creare un profilo ed inoltrare candidature è completamente gratuito: una volta registrati è sufficiente eseguire l’accesso con le proprie credenziali all’area utente riservata, caricare tramite l’apposita funzione il proprio CV aggiornato ed iniziare la navigazione. Il consiglio è, per tutti coloro alla ricerca di opportunità generiche, quello di optare per una ricerca per territorio, scegliendo dalla barra di navigazione la città sede di lavoro al fine di visualizzare una ad una tutte le offerte caricate, mentre per chi si orienta ad una specifica professione conviene inserirla come key word nella barra di ricerca, allo stesso tempo filtrando sempre anche per località di lavoro desiderata. A questo punto, dopo aver raccolto tutti i risultati, basta esaminare le offerte e scegliere quelle di interesse che permettono di candidarsi. È importante notare che Indeed offre la possibilità di creare il curriculum ex novo, ma è sempre consigliabile allegare alla candidatura anche il file del proprio CV abituale. A questo punto, se il profilo corrisponde a quello ricercato dall’azienda, il candidato verrà ricontattato per fissare un primo colloquio conoscitivo. Insomma, che tu sia un giovane alla ricerca del primo impiego o che tu abbia esperienza da senior, Indeed è sicuramente il principale motore di ricerca a cui rivolgersi grazie all’accesso a un database importante.

Trovare lavoro su LinkedIn

Inseriti in una quotidianità ormai fortemente integrata con i social network, da alcuni anni LinkedIn rappresenta una risorsa gratuita fondamentale per chi cerca lavoro. LinkedIn, infatti, è una sorta di curriculum digitale, facile da tenere sempre aggiornato e strutturato secondo le logiche di un social network.

Attraverso la registrazione si accede alla costruzione di un proprio profilo professionale dall’interfaccia smart e user-friendly pensata per essere facilmente aggiornata in parallelo al proprio percorso lavorativo. Ciò che lo rende unico e diverso dai competitors è senz’altro una sezione (feed) dove qualsiasi utente può esprimere opinioni, alimentando dibattiti sui principali topic e trend del momento a tema lavoro, anche con l’obiettivo di creare network professionali da cui possano scaturire nuove opportunità di carriera. Infine, la parte di maggiore interesse per chi cerca attivamente lavoro, è la sezione specifica dedicata alla raccolta delle inserzioni di lavoro caricate dalle aziende. 

Linkedin, per la conformazione della community che l’ha popolato nel tempo, raccoglie principalmente offerte di lavoro dedicate a specialisti dei vari comparti, sia con esperienza pregressa, sia neolaureati alla ricerca dei primi impieghi lavorativi, rappresentando soprattutto per questi ultimi una modalità per inserirsi velocemente nel mercato del lavoro dopo gli studi. Pur non mancando offerte più generaliste, per profili non specializzati, se alla ricerca di un impiego specifico, si è nel posto giusto.

Trovare un impiego tramite le Agenzie per il Lavoro

Abbiamo appena visto gli strumenti con cui è possibile candidarsi in autonomia, ma come rivolgersi a professionisti del settore e che ruolo hanno le agenzie per il lavoro sul territorio? Scegliere di affidarsi alle agenzie significa rivolgersi a professionisti del settore che hanno già filtrato e verificato a monte le offerte da sottoporre. Inoltre, le ApL conoscono il tessuto locale e raccolgono la gran parte delle necessità delle sue aziende, attraverso il front office effettuano subito un breve colloquio conoscitivo che consente di caratterizzarsi meglio rispetto al semplice CV e permettono di essere selezionati grazie a una segnalazione diretta del proprio curriculum alle aziende. Inoltre, uno dei punti a favore delle agenzie è che potrebbero avere la possibilità, in collaborazione con le aziende clienti, di attivare brevi corsi di formazione gratuiti che, una volta finalizzati, danno accesso ad un contratto di lavoro diretto, ideale per giovani senza esperienza o per il reinserimento nel mercato del lavoro in caso di disoccupazione.

Le agenzie per il lavoro generaliste

Ma a quali agenzie rivolgersi? Sul panorama italiano attuale vi sono principalmente attori generalisti, così come agenzie specializzate in tipologie di categorie professionali specifiche. Solitamente le agenzie di matrice generalista dispongono di offerte per qualsiasi settore lavorativo classificandosi, quindi, come particolarmente adatte a lavoratori alle prime esperienze che devono ancora impostare il proprio percorso, così come a lavoratori con professionalità più mature provenienti da background variegati.

Come candidarsi tramite Agenzia per il Lavoro? Una buona pratica è consultare il sito web o i canali social dell’agenzia, dove gli annunci sono organizzati per territorio e permettono di candidarsi direttamente. È utile anche monitorare piattaforme come Indeed, su cui le agenzie pubblicano tempestivamente le offerte di lavoro aggiornate. In alternativa, è possibile inviare un’autocandidatura, sia via e-mail allegando il CV all’indirizzo della filiale di riferimento indicato sul sito, sia consegnandolo di persona. E dopo? I recruiter si occuperanno di visionare i CV raccolti per i vari processi di selezione e potranno ricontattare i candidati per approfondire con un colloquio.

Se ci si affida a un’Agenzia per il Lavoro, è importante sapere che il servizio offerto ai candidati è completamente gratuito, nessuna agenzia chiederà compensi ai candidati.

Altri canali di ricerca

Sul panorama lavorativo italiano vi sono poi ulteriori strumenti efficaci per trovare impiego, i quali funzionano in modalità del tutto simile a Indeed, come Subito.it, Helplavoro o Job4good; è sempre importante verificare l’affidabilità del sito su cui ci si candida, il consiglio è quello di rimanere sui più noti per evitare di incappare in offerte fraudolente. Inoltre è bene fare particolare attenzione anche alle opportunità che possono circolare all’interno di gruppi, come gruppi Facebook, per le quali è sempre meglio verificare e accertarsi dell’attendibilità, trattandosi di modalità di ricerca più informali. Se vuoi davvero utilizzarle verifica che l’azienda o l’agenzia per il lavoro che pubblica si renda ben riconoscibile, attraverso logo, sito aziendale e dettagli simili.

L'autocandidatura sui siti aziendali

Le aziende oggi sono consapevoli che la mancata presenza sul web equivale alla quasi totale non esistenza; per questo motivo, molte dispongono di siti web strutturati in cui, nelle sezioni lavoro/lavora con noi/carriera/opportunità di carriera, pubblicano le ricerche di personale in corso, spesso organizzate per area. Di conseguenza, è utile consultare i siti delle principali realtà, in particolare multinazionali e grandi catene nei settori della GDO e della ristorazione, candidandosi direttamente tramite le procedure online di caricamento del CV.

E se voglio lavorare all'estero?

Come trovare lavoro all’estero in totale sicurezza? Possiamo individuare due modalità concrete principali per questo scopo. Se sei alla ricerca di una carriera fuori dall’Italia la prima modalità è attraverso la propria azienda in Italia. Iniziare a lavorare per una multinazionale con sedi estere che necessiti di espatriare personale per bisogni operativi e che possa sponsorizzarti un visto estero in caso di paesi extra europei rappresenta una strada concreta e strutturata, anche se più lunga. In questo caso il tuo percorso inizierà dall’Italia; scegli con cura il settore lavorativo a cui vuoi dedicarti e punta alle multinazionali: possono essere alla ricerca di tecnici trasfertisti, posizioni adatte anche a profili junior dopo formazione, che ti consentiranno già discreti periodi di lavoro all’estero permettendoti intanto di approcciarti al contesto straniero, di ruoli chiave dirigenziali per filiali estere o in generale di personale specializzato espatriato per cui particolarmente adatto risulta il target dei neolaureati.

Una seconda modalità è appoggiarsi ai portali online aggregatori di offerte: LinkedIn è un network internazionale che permette di navigare tra offerte estere, Indeed è presente in 60 Paesi del mondo. In alternativa in base al paese desiderato è bene individuare i portali più diffusi e comuni. A questo punto, modifica il tuo CV dandogli un taglio internazionale: adatta la lingua in cui è redatto e preferisci un formato non Europass, in alternativa, puoi trovare in applicativi come Canva molte soluzioni stilistiche.

Come trovare lavoro a 50 anni?

Nel corso della carriera può capitare di trovarsi a cercare lavoro a 50 o 55 anni e sentirsi sopraffatti dalle nuove dinamiche del mercato, o temere di non essere più attrattivi. In realtà, trovare lavoro a 50 anni non è così diverso dal farlo a 20.

Se ti trovi in questa situazione, ricorda che puoi contare su un fattore prezioso: l’esperienza. È vero che un profilo più giovane può avere hard skills più aggiornate, ma queste si possono acquisire e perfezionare nel tempo. Le competenze trasversali, come problem solving, comunicazione efficace e gestione del tempo, invece, si costruiscono con gli anni e rappresentano un vantaggio competitivo tutto tuo.

È comunque molto importante utilizzare un approccio strategico e mantenere un atteggiamento positivo. L’aggiornamento del CV e il networking sono solo alcuni degli aspetti da considerare. Vediamoli nel dettaglio insieme.

Aggiorna il CV

Quand’è stata l’ultima volta che hai aggiornato il cv? Elimina elementi superflui per dare più rilevanza alle competenze acquisite negli anni e ai successi raggiunti. L’obiettivo è valorizzare la tua esperienza, per questo, oltre al ruolo svolto, ti consigliamo di inserire anche risultati concreti e obiettivi raggiunti. Ricordati di seguire l’ordine cronologico inverso, l’esperienza più recente deve essere la prima in ordine di lettura. Inoltre, cerca di inserire tutte le informazioni in una pagina, massimo due così che il tuo cv venga letto per intero dal Recruiter che lo riceverà.

Segui corsi di formazione

Se è vero che dalla tua parte hai anni di esperienza alle spalle, è anche vero che non si finisce mai di imparare. È, infatti, fondamentale rimanere aggiornati, non solo sulle novità specifiche del proprio settore, ma anche su competenze digitali e linguistiche. Brevi corsi online, certificazioni o workshop possono rafforzare il tuo profilo e dimostrare apertura al cambiamento.

Spesso i vari comuni italiani offrono corsi gratuiti in vari settori, dalla logistica alle lingue, con l’obiettivo di favorire l’occupazione e l’aggiornamento delle competenze professionali.

Anche le Agenzie per il Lavoro offrono corsi di formazione gratuiti mirati al successivo inserimento in azienda.

Ti consigliamo, quindi, di consultare sia il sito del tuo comune, sia i siti delle Agenzie per il Lavoro per scoprire quali sono le opportunità più adatte a te.

Usa il tuo network di conoscenze

Sfrutta le conoscenze sviluppate negli anni. Quei “colleghi” conosciuti a una convention tempo fa? Ricontattali su LinkedIn o al telefono per far sapere che sei alla ricerca di una nuova opportunità. Il networking, a 50 anni, è uno degli strumenti più potenti. Nel tempo hai costruito relazioni solide, basate su fiducia e credibilità.

Chiaramente, non limitarti a comunicare che stai cercando lavoro, ma aggiorna il tuo profilo LinkedIn, partecipa alle discussioni nel tuo settore, condividi articoli o riflessioni che valorizzino la tua esperienza. Chiedi referenze a ex responsabili o clienti soddisfatti e renditi disponibile per un caffè con contatti strategici.

Ma allora qual è il modo più efficace per trovare lavoro velocemente?

Possiamo concludere che per far fronte a questa sfida contemporanea è certamente bene, una volta chiariti i propri obiettivi, integrare tutti i metodi disponibili per un’esperienza di ricerca ottimale e massimizzata.

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Risorse umane: definizione, compiti e ruolo centrale nelle aziende

Mano aperta che sostiene un’icona di persone, simbolo di risorse umane, gestione del personale, team aziendale e leadership organizzativa.

Cosa sono le Risorse Umane: definizione e significato nel mondo del lavoro di oggi

Il concetto di Risorse Umane, conosciuto anche con l’acronimo HR (Human Resources), rappresenta oggi uno degli elementi centrali nella gestione e nello sviluppo delle organizzazioni moderne. Questa centralità è il risultato di un’evoluzione profonda del modo di intendere il lavoro e il ruolo delle persone all’interno delle imprese.

Tra la fine dell’Ottocento e i primi decenni del Novecento, in particolare con l’affermarsi del modello taylorista, i lavoratori erano considerati prevalentemente come forza lavoro da controllare e organizzare secondo criteri rigidi di efficienza e produttività. In questo contesto, la gestione del personale aveva una funzione quasi esclusivamente amministrativa e di controllo, l’obiettivo principale era garantire il rispetto delle regole, la disciplina e l’ottimizzazione dei tempi di lavoro, con scarsa attenzione alle esigenze individuali, alla motivazione o allo sviluppo delle competenze.

A partire dagli anni Sessanta, anche grazie ai contributi di studiosi come Raymond Miles e allo sviluppo delle teorie organizzative e motivazionali, si è progressivamente affermata una nuova prospettiva. Le persone hanno iniziato a essere considerate non più soltanto come un costo necessario per il funzionamento dell’azienda, ma come una risorsa strategica capace di generare valore attraverso competenze, creatività, conoscenze ed energie motivazionali. Questo cambiamento di paradigma ha portato a una ridefinizione profonda del ruolo delle risorse umane all’interno delle organizzazioni.

Nel contesto attuale, caratterizzato da globalizzazione, trasformazione digitale, innovazione tecnologica e nuove aspettative dei lavoratori, le risorse umane svolgono una funzione fondamentale nel garantire competitività, sostenibilità e capacità di adattamento. Comprendere il significato delle risorse umane oggi significa capire come le organizzazioni possano crescere, innovare e affrontare il cambiamento valorizzando le persone che ne fanno parte.

Cosa fanno le risorse umane: funzioni e compiti principali

Le Risorse Umane rappresentano il punto di incontro tra le esigenze dell’azienda e quelle delle persone che vi lavorano. Il loro compito non si limita alla gestione burocratica del personale, ma consiste nel creare le condizioni affinché ogni individuo possa contribuire in modo efficace, consapevole e sostenibile al raggiungimento degli obiettivi aziendali.

Una delle attività più rilevanti riguarda il reclutamento e la selezione del personale. Questo processo non si esaurisce nella pubblicazione di annunci o nella valutazione dei curricula, ma implica l’analisi dei fabbisogni aziendali, la definizione dei profili professionali e la valutazione dei candidati in termini di competenze tecniche, attitudini personali e compatibilità con i valori organizzativi. Una selezione efficace consente di ridurre il turnover, migliorare le performance e favorire una crescita stabile nel tempo.

Una volta inserita la nuova risorsa, il dipartimento HR svolge un ruolo chiave nel processo di onboarding. L’accoglienza e l’accompagnamento nei primi mesi di lavoro permettono al nuovo assunto di comprendere rapidamente il contesto organizzativo, i ruoli e le aspettative, favorendo un senso di appartenenza e riducendo il rischio di abbandono precoce.

Un altro ambito centrale è la gestione amministrativa e contrattuale del rapporto di lavoro. Le risorse umane si occupano delle assunzioni, delle cessazioni, della gestione delle presenze, delle ferie e delle buste paga, garantendo il rispetto delle normative vigenti e la trasparenza nei confronti dei lavoratori. Questa funzione, seppur spesso meno visibile, rappresenta una base essenziale per il corretto funzionamento dell’organizzazione.

Accanto agli aspetti amministrativi, assume un ruolo sempre più strategico la formazione e lo sviluppo delle competenze. Attraverso corsi, percorsi di crescita e attività di affiancamento, le HR contribuiscono a migliorare le performance individuali e collettive, preparando i dipendenti ad affrontare le sfide future. Investire nella formazione significa rafforzare la competitività aziendale e promuovere una cultura dell’apprendimento continuo.

La valutazione delle performance e la gestione delle carriere rappresentano un ulteriore ambito di intervento. Attraverso sistemi di valutazione strutturati, le risorse umane riconoscono i risultati raggiunti, individuano aree di miglioramento e pianificano percorsi di sviluppo professionale, contribuendo a mantenere elevati livelli di motivazione e coinvolgimento.

Infine, le HR promuovono il benessere organizzativo e un clima aziendale positivo, favorendo l’inclusione, l’equilibrio tra vita professionale e personale e la prevenzione dei conflitti. Un ambiente di lavoro sano aumenta il senso di appartenenza e il coinvolgimento delle persone, incidendo direttamente sulla qualità delle prestazioni e sulla stabilità dell’organizzazione

Di cosa si occupano le Risorse Umane: ruoli e responsabilità del Dipartimento Risorse Umane

Il dipartimento Risorse Umane può assumere configurazioni diverse a seconda della dimensione e della complessità dell’azienda. Nelle piccole imprese, spesso una sola figura si occupa di più attività, mentre nelle organizzazioni di medie e grandi dimensioni le funzioni HR tendono a essere più specializzate. Nonostante queste differenze, l’obiettivo comune rimane la valorizzazione del capitale umano in coerenza con la strategia aziendale.

Tra i principali ruoli si distingue il Talent Acquisition o Recruiter, responsabile dell’attrazione, valutazione e selezione dei candidati. Questa figura svolge un ruolo fondamentale nel costruire un bacino di talenti coerente con le esigenze presenti e future dell’organizzazione.

L’HR Generalist è una figura poliedrica che si occupa di diversi aspetti della gestione del personale, dall’amministrazione alla selezione, garantendo il corretto funzionamento delle attività HR quotidiane.

Accanto a questa figura opera l’HR Specialist, focalizzato su ambiti specifici come la formazione, lo sviluppo delle competenze, la gestione dei benefit o le relazioni sindacali.

L’HR Manager ha una visione più strategica e supporta il top management nella definizione delle politiche di gestione delle risorse umane. Analizza le competenze presenti in azienda, individua eventuali gap e propone soluzioni mirate per sviluppare il talento interno e ottimizzare la struttura organizzativa.

Un ruolo sempre più rilevante è quello dell’HR Business Partner, che lavora a stretto contatto con il management traducendo gli obiettivi di business in piani di sviluppo delle persone. Questa figura rappresenta un punto di connessione tra strategia aziendale e gestione del capitale umano.

Tra i ruoli emergenti si colloca il Chief Happiness Officer, dedicato al benessere organizzativo e al clima aziendale, con l’obiettivo di promuovere engagement, ascolto e politiche di work-life balance.

Infine, l’area Learning & Development si occupa della progettazione e del monitoraggio dei percorsi formativi, garantendo l’aggiornamento continuo delle competenze.

Il ruolo strategico delle risorse umane

Nel contesto globale attuale, il vantaggio competitivo di un’impresa dipende sempre più dalla qualità del capitale umano. Le risorse umane rappresentano il cuore strategico dell’organizzazione, poiché influenzano direttamente la capacità di innovare, adattarsi al cambiamento e generare valore nel lungo periodo.

Il dipartimento HR svolge una funzione di collegamento tra la visione strategica dell’impresa e la sua applicazione concreta, traducendo obiettivi e valori in comportamenti, competenze e risultati misurabili. Una gestione efficace delle risorse umane consente di migliorare la produttività, ridurre i costi legati al turnover e rafforzare l’employer branding, rendendo l’azienda più attrattiva per i talenti.

Tra le strategie più rilevanti si colloca la digitalizzazione dei processi HR. L’adozione di sistemi informativi HR (HRIS) e l’utilizzo dei People Analytics permettono di raccogliere e analizzare dati utili per supportare decisioni strategiche, monitorando indicatori come assenteismo, clima aziendale e sviluppo interno.

Accanto alla digitalizzazione, assumono grande importanza la flessibilità lavorativa e il benessere organizzativo. Politiche di smart working, orari flessibili e welfare aziendale contribuiscono a migliorare la soddisfazione dei dipendenti e a favorire la fidelizzazione. Un ulteriore elemento strategico riguarda la promozione della diversità e dell’inclusione, che favorisce il confronto di punti di vista differenti e stimola l’innovazione.

Un altro ambito di intervento strategico delle risorse umane riguarda lo sviluppo della leadership e della cultura organizzativa. Le HR contribuiscono a definire e diffondere valori condivisi, promuovendo stili di leadership coerenti con la mission aziendale e orientati alla responsabilizzazione delle persone. Attraverso programmi di sviluppo manageriale, coaching e feedback strutturati, il dipartimento HR supporta i leader nel migliorare le proprie competenze relazionali e decisionali, favorendo una gestione più efficace dei team. Una leadership consapevole e una cultura organizzativa solida rafforzano il senso di appartenenza, facilitano la gestione del cambiamento e aumentano la capacità dell’organizzazione di affrontare contesti complessi e incerti, contribuendo in modo significativo alla sostenibilità e alla performance nel lungo periodo.

Il professionista HR deve possedere competenze tecniche, digitali e relazionali, oltre a una forte capacità di adattamento al cambiamento. L’evoluzione tecnologica, l’introduzione dell’intelligenza artificiale e i nuovi modelli di lavoro richiedono un aggiornamento continuo e la capacità di accompagnare le persone nei processi di trasformazione.

Conclusione

Le risorse umane non rappresentano più una funzione relegata alla sola gestione burocratica del personale, ma costituiscono il centro nevralgico dell’organizzazione. Attraverso la selezione, la formazione, lo sviluppo delle competenze e la cura del benessere organizzativo, il dipartimento HR influisce direttamente sulle performance, sulla stabilità e sulla reputazione aziendale.

Adottare una gestione proattiva delle risorse umane significa orientare ogni scelta allo sviluppo del talento individuale e al raggiungimento degli obiettivi collettivi. In un contesto sempre più automatizzato e guidato dalla tecnologia, il valore distintivo delle organizzazioni continuerà a risiedere nella componente umana: creatività, capacità relazionali, pensiero critico ed etica.

Per questo motivo, investire nelle risorse umane non è soltanto una scelta organizzativa, ma una strategia fondamentale per garantire competitività, innovazione e sostenibilità nel lungo periodo, in cui persone, innovazione, strategia, cultura, leadership, dati, formazione, benessere, futuro e organizzazioni diventano elementi chiave di un modello HR orientato alla crescita sostenibile; saranno infatti le persone, adeguatamente valorizzate e guidate, a fare la differenza tra un’azienda ordinaria e un’azienda di successo.

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Parità di genere in azienda: definizione e come raggiungerla

Obiettivo 5 agenda 2030: parità di genere

La parità di genere rappresenta oggi una delle sfide più urgenti e complesse dell’agenda globale. Nonostante i progressi compiuti negli ultimi decenni, il mondo resta ancora lontano dal garantire a donne e uomini le stesse opportunità in termini di istruzione, occupazione, salute e partecipazione politica.

Secondo il Global Gender Gap Report 2025 del World Economic Forum, a livello mondiale è stato colmato circa il 68,8 % del divario di genere tra 148 economie analizzate. Ciò significa che la piena parità è ancora lontana: mantenendo il ritmo attuale, si stima che ci vorranno 123 anni per raggiungerla. Un dato che evidenzia quanto sia necessario accelerare gli sforzi, sia a livello internazionale che locale.

L’Italia, pur avendo registrato miglioramenti in alcune aree, si colloca solo all’85° posto su 148 Paesi, segno che la strada verso una l’uguaglianza è ancora lunga e complessa. Analizzando le quattro aree considerate dal Report – educazione, salute, economia (partecipazione e occupazione) e politica – (potere decisionale) emerge un quadro misto, dove i progressi in alcuni settori convivono con criticità significative in altri.

Educazione

A livello mondiale, il divario di genere nell’istruzione è ormai quasi del tutto superato: circa il 95,1% del gap è stato colmato.

In Italia, la situazione è ancora migliore: il Global Gender Gap Report 2025 indica un valore del 99,5%: le donne italiane, in molti casi, possiedono livelli di istruzione superiore rispetto agli uomini.

Salute e sopravvivenza

Anche in questo ambito i progressi sono importanti. A livello globale è stato colmato il 96,2% del divario e in Italia il dato arriva al 97,2%. L’accesso alle cure, la qualità della vita e l’aspettativa di sopravvivenza risultano quindi quasi equivalenti per entrambi i generi.

Partecipazione economica e opportunità

Qui la situazione è più complessa. Nel mondo è stato colmato solo il 61% del divario, e in Italia la partecipazione economica si attesta al 61,2%, leggermente sopra la media globale. Le donne continuano a incontrare ostacoli legati a disparità salariali, minori possibilità di carriera e sottorappresentazione nei ruoli dirigenziali. In Italia, la parità di genere in azienda ha ancora ampi margini di miglioramento.

Empowerment politico

È il settore dove la distanza tra uomini e donne è ancora più marcata. Globalmente è stato colmato appena il 22,9% del divario, mentre in Italia la rappresentanza politica femminile si ferma al 28,1%, in calo rispetto al 2024. Questo dimostra che le donne sono ancora sottorappresentate nei ruoli di potere e nelle posizioni decisionali, come in Parlamento, nei governi e negli organi istituzionali.

L’Italia mostra risultati molto positivi in istruzione e salute, ma resta indietro in partecipazione economica e potere politico. Le cause principali sono la persistenza di stereotipi di genere, la difficoltà di conciliare vita e lavoro, la scarsa presenza femminile nei settori STEM e nei ruoli dirigenziali. Nonostante l’alto livello di istruzione, le competenze femminili non si traducono ancora in pari opportunità di carriera e leadership.

Parità di genere: strategia europea e nazionale

A livello europeo, la Strategia per l’uguaglianza di genere 2020-2025 della Commissione Europea punta a costruire un’Unione in cui donne e uomini possano avere le stesse opportunità in tutti gli ambiti della vita. Le priorità includono: aumentare la partecipazione femminile al lavoro, ridurre il divario salariale e pensionistico, combattere la violenza di genere e promuovere la presenza delle donne nei ruoli decisionali e nei Consigli di amministrazione.

Queste politiche europee si allineano all’Obiettivo 5 dell’Agenda 2030 delle Nazioni Unite, che mira a “raggiungere l’uguaglianza di genere ed emancipare tutte le donne e le ragazze”. L’UE si impegna a integrare questa prospettiva di genere in tutte le sue politiche, considerandola un elemento chiave per lo sviluppo sostenibile.

In Italia, la Strategia Nazionale per la Parità di Genere 2021-2026 rappresenta la cornice di riferimento per le azioni nazionali e individua cinque aree chiave di intervento: lavoro, reddito, competenze, tempo e potere.
Tra gli strumenti principali rientra la certificazione della parità di genere (legge n. 162/2021 e prassi UNI/PdR 125:2022), che riconosce le imprese impegnate concretamente in politiche paritarie.

Ma cosa si intende per parità di genere in azienda?

Investire nella parità di genere in azienda non è solo una scelta etica: è una leva strategica che rafforza competitività, innovazione e sostenibilità.

Ma attenzione però, non si tratta solo di bilanciare la presenza femminile e maschile, ma di creare un ambiente davvero equo e inclusivo, dove il genere non influenzi le possibilità di carriera, la retribuzione o il riconoscimento professionale.

Cosa comporta per le aziende la certificazione di parità di genere?

Un’impresa che persegue la parità di genere si impegna a offrire a tutto il personale le stesse possibilità di accesso, crescita e formazione, assicurando una retribuzione equa a parità di ruolo e responsabilità. Promuove la presenza femminile nei ruoli di leadership e nelle posizioni decisionali, adotta politiche che facilitano la conciliazione tra vita lavorativa e privata e si impegna a contrastare qualsiasi forma di discriminazione o stereotipo legato al genere.

Viene richiesta, quindi, una gestione consapevole e trasparente dei dati aziendali, per individuare eventuali squilibri nelle assunzioni, nelle promozioni o nei salari, e mettere in atto azioni correttive. Promuovere la parità di genere, quindi, non è soltanto una questione etica o un obbligo previsto dalle normative, ma una vera e propria strategia di valore.

Il Sistema di certificazione della parità di genere è stato creato per incentivare le imprese ad adottare politiche che promuovano l’uguaglianza e l’empowerment femminile all’interno dell’azienda. L’obiettivo è favorire l’accesso delle donne al mercato del lavoro, ai ruoli di leadership e migliorare la possibilità di conciliare tempi di vita e lavoro.

Vediamo insieme come si certifica la parità di genere in un'azienda

Il processo di certificazione è volontario e viene richiesta direttamente dall’impresa interessata. Il rilascio avviene tramite organismi di certificazione accreditati presso Accredia, secondo quanto previsto dal regolamento CE 765/2008, e si basa sulla prassi UNI/PdR 125:2022, pubblicata da UNI il 16 marzo 2022, che definisce criteri, prescrizioni tecniche e indicatori per misurare la parità di genere nelle organizzazioni.

Il certificato ha una validità di tre anni, durante i quali l’azienda è sottoposta a audit di sorveglianza annuali a 12 e 24 mesi.

Ottenere la certificazione della parità di genere, però, non deve rappresentare un traguardo finale, bensì un punto di partenza fondamentale per qualsiasi azienda che voglia costruire una cultura realmente inclusiva. La certificazione attesta che l’impresa ha adottato pratiche strutturate per promuovere l’uguaglianza, ma il vero valore risiede nella continuità e nella crescita delle politiche interne. Infatti, le organizzazioni certificate devono costantemente monitorare i propri indicatori, aggiornare i processi HR, promuovere programmi di sviluppo per le donne e mantenere un equilibrio tra vita professionale e personale. Questo percorso continuo permette di trasformare la certificazione in uno strumento dinamico di miglioramento, piuttosto che in un semplice riconoscimento formale.

Cosa si può fare per raggiungere la parità di genere?

Le aziende possono adottare misure concrete come programmi di mentoring e formazione mirati alle donne, politiche flessibili per conciliare vita lavorativa e privata, revisione periodica delle retribuzioni per garantire equità salariale e promozione attiva di leadership inclusiva. Queste azioni, integrate in una strategia coerente e monitorate costantemente, permettono di affrontare gli squilibri strutturali e di creare un ambiente di lavoro realmente paritario

In altre parole, la certificazione crea una base solida su cui costruire strategie a lungo termine, incoraggiando l’azienda a identificare e correggere eventuali squilibri, sviluppare talenti femminili e rafforzare la leadership inclusiva. Le aziende che comprendono questa prospettiva vedono risultati concreti: maggiore soddisfazione dei dipendenti, attrazione di talenti, innovazione nei processi e miglioramento della reputazione sociale e sul mercato.

Questo approccio evidenzia come la parità di genere, se gestita in maniera strategica e costante, diventi un motore di crescita sostenibile per l’azienda e non solo un obbligo normativo o un simbolo etico. La certificazione è quindi l’inizio di un percorso virtuoso, dove ogni passo successivo contribuisce a consolidare una cultura aziendale equa, inclusiva e competitiva.

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A che età si va in pensione: requisiti (uomo e donna) e novità

Persone vicine alla pensione che cercano informazioni sull’età pensionabile e la pianificazione previdenziale al computer.

A che età si va in pensione?

Chi non si è mai chiesto: Andrò mai in pensione o farò prima a vincere alla lotteria? È una domanda che unisce tutti quando pensiamo al futuro.

Ma niente panico: scopriamo insieme le possibilità che ci aspettano.

Partiamo dal significato, Che cosa significa età pensione e quali sono i requisiti generali?

L’età pensione o età pensionabile, indica l’età minima alla quale una persona può accedere alla pensione di vecchiaia o a una forma di pensione ordinaria, compatibilmente con altri requisiti come l’anzianità contributiva.

Tuttavia, non sempre basta l’età: spesso è richiesto un minimo di contributi versati, e talvolta esistono condizioni più favorevoli per lavoratori con contributi molto lunghi o in condizioni particolari, ovvero lavori usuranti, invalidità, ecc.

Quando parliamo di pensione anticipata, ci riferiamo a modalità che consentono di uscire dal lavoro prima dell’età prevista, a fronte di condizioni più rigide sui contributi e riduzioni sull’importo pensionistico.

Ma in Italia a che età si va in pensione nel 2025 e quanti anni di contributi bisogna avere per andare in pensione?

Approfondiamo insieme!

Per il 2025, i requisiti ordinari per la pensione di vecchiaia in Italia sono:

  • Età anagrafica: 67 anni per uomini e donne
  • Anzianità contributiva: almeno 20 anni di contributi versati.

Oltre a ciò, per chi è in regime puro contributivo, ovvero che ha iniziato a lavorare dopo il 31 dicembre 1995, c’è un’ulteriore condizione: l’assegno pensionistico deve raggiungere una soglia minima legata al trattamento minimo, che viene fissato annualmente e quello previsto per il 2025 è 603,40 euro al mese.

Inoltre, chi non raggiunge l’importo minimo richiesto può eventualmente accedere alla pensione di vecchia contributiva a età più elevata. In tal caso, nel 2025, con soli 5 anni di contributi (post-1995) si può accedere alla pensione, ma a 71 anni.

Ci sono anche deroghe per categorie particolari (es. lavori usuranti) previste da leggi precedenti per le quali in certi casi sono sufficienti 15 anni di contributi.

Oggi in Italia ci sono diverse possibilità per chi vuole andare in pensione prima dei requisiti della pensione di vecchiaia.

La pensione anticipata ordinaria è la forma “classica”: gli uomini possono uscire con 42 anni e 10 mesi di contributi, mentre le donne con 41 anni e 10 mesi.

Ma ecco alcune regole aggiornate al 2025:

  • È prevista la pensione anticipata flessibile, con possibilità di uscire prima dell’età di vecchiaia, ma entro limiti e condizioni di importo. Questa, introdotta con le leggi di bilancio 2024 e 2025, permette ai lavoratori di andare in pensione prima se fanno richiesta e hanno raggiunto almeno 62 anni di età e 41 anni di contributi. È destinata sia ai dipendenti sia agli autonomi iscritti all’INPS.
  • Per l’anticipata contributiva: requisito minimo di età 64 anni e anzianità contributiva di almeno 25 anni.

Novità 2025 da ricordare

  • Dal 2025, per la pensione anticipata contributiva, il requisito contributivo minimo sale da 20 anni a 25 anni per nuove uscite e 30 anni dal 2030.
  • La pensione di vecchiaia permane fissata a 67 anni per il biennio 2025-2026, ma dal 2027 l’età dovrà adeguarsi nuovamente alla speranza di vita.
  • In alcuni casi, si può far computare anche il montante delle rendite di previdenza complementare (fondi pensione) ai fini del raggiungimento dell’importo soglia minimo per accedere.

Ma a che età vanno in pensione le donne? A che età vanno in pensione gli uomini?

Nel sistema italiano attuale gli uomini e donne hanno gli stessi requisiti di età per la pensione di vecchiaia: 67 anni. Le differenze possono emergere in base al tipo di regime contributivo o al percorso contributivo individuale (es. nel caso in cui l’assegno minimo non venga raggiunto).

Ci sono però delle eccezioni, delle misure speciali.

Per le donne, esistono misure specifiche come Opzione Donna, che permette di andare in pensione prima se si hanno almeno 35 anni di contributi e un’età minima di 61 anni (ridotta a 60 o 59 in presenza di figli), oltre a particolari condizioni personali come caregiving o invalidità ≥ 74%. L’assegno viene calcolato con il sistema contributivo e prevede una finestra di attesa: 12 mesi per dipendenti, 18 mesi per autonome.

A che età si va in pensione in Francia? E a che età si va in pensione in Germania e in Svizzera?

Quando si parla di pensione, è utile guardare anche a cosa succede negli altri Paesi europei per capire meglio la posizione dell’Italia.

  • In Francia, dopo la riforma del 2023, l’età per la pensione di vecchiaia è stata portata a 64 anni, con l’obbligo di avere 43 anni di contributi per ottenere l’assegno pieno. Sono previste eccezioni per chi ha iniziato a lavorare molto presto o ha svolto attività particolarmente pesanti.
  • In Germania, l’età pensionabile è fissata a 66 anni, ma salirà progressivamente a 67. Per la pensione di base bastano 5 anni di versamenti, ma per uscire prima senza riduzioni servono ben 45 anni di contributi.
  • In Svizzera, le regole sono leggermente diverse: l’età di riferimento è di 65 anni per gli uomini e 64 per le donne, anche se è previsto un graduale aumento.

Rispetto a questi modelli, l’Italia si colloca tra i Paesi con una delle età pensionabili più alte ma offre diversi canali di flessibilità, che permettono in alcuni casi di lasciare il lavoro prima.

Altre misure speciali

Quota 103 è stata confermata anche per il 2025: permette di andare in pensione a 62 anni con almeno 41 anni di contributi. L’assegno però viene calcolato interamente con il sistema contributivo, quindi l’importo può risultare più basso rispetto al calcolo misto, soprattutto per chi ha iniziato a lavorare prima del 1996.

Un’altra possibilità è l’Ape Sociale, pensata per categorie considerate più fragili, come i disoccupati, i caregiver, gli invalidi civili dal 74% in su e chi svolge lavori gravosi. In questo caso si può accedere a partire dai 63 anni, purché si abbiano almeno 30 o 36 anni di contributi (a seconda dei casi). L’assegno però non è pienamente libero: c’è un tetto massimo e viene erogato solo fino al raggiungimento della pensione di vecchiaia.

Suggerimenti e conclusioni

  • In Italia, l’età per la pensione di vecchiaia è 67 anni, con almeno 20 anni di contributi.
  • Verificate ogni anno eventuali cambiamenti legislativi.
  • Controllate il vostro fascicolo previdenziale INPS per conoscere la posizione contributiva.
  • Valutate eventuali versamenti volontari o il ricongiungimento dei contributi per colmare lacune.
  • Considerate le deroghe o misure speciali in caso di carriere particolarmente lunghe o lavori usuranti.

Conoscere tutte le opzioni di pensionamento, i requisiti e i limiti ti permette di pianificare per tempo il tuo futuro, prendere decisioni più consapevoli e prepararti a lasciare il lavoro in modo sereno e dignitoso. In questo modo puoi valutare la soluzione più adatta alle tue esigenze, ottimizzare l’importo della pensione e affrontare la transizione verso il pensionamento senza sorprese o stress.

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Regolamento smart working: guida alle regole per le aziende

Donna che lavora in smart working seduta alla scrivania con laptop, piante e documenti, in un ambiente domestico luminoso e accogliente.

L’estate è ormai quasi un ricordo! C’è chi è appena tornato dalle ferie e chi ha approfittato della flessibilità dello smart working per lavorare da luoghi un po’ diversi dal solito, magari più freschi e piacevoli.

Eppure, il panorama del lavoro agile presenta due facce. Se da un lato cresce il consolidamento dello smart working, dall’altro, con una visione più conservatrice, alcune aziende stanno avviando una sorta di “migrazione inversa”, richiamando i dipendenti in ufficio.

Ma siamo sicuri che lo smart working sia in declino? Tra i più giovani la priorità resta migliorare il proprio work-life balance e per molti il lavoro agile e il lavoro ibrido, che permette di svincolarti dall’ufficio, è un fattore che può cambiarti la vita.

Ma quali sono i diritti e i doveri del dipendente? E quali sono gli obblighi del datore di lavoro in caso di telelavoro o smart working?

Negli ultimi anni, l’utilizzo dello smart working è diventato un elemento centrale nella gestione del lavoro moderno. Per le aziende, introdurre o aggiornare le regole dello smart working non è solo una buona pratica organizzativa, ma anche una misura strategica per rispondere alle esigenze di flessibilità, produttività e tutela dei lavoratori.

L’azienda adotta il lavoro agile come strumento per favorire flessibilità e miglior equilibrio tra vita privata e lavoro, applicandolo alle funzioni che possono essere svolte da remoto senza compromettere l’efficienza.

Con l’entrata in vigore delle nuove regole smart working 2025, molte imprese hanno rivisto i propri modelli organizzativi, adattandosi a un contesto normativo e sociale in continua evoluzione.

Ok, pronto a entrare nel mondo del lavoro agile? In questo approfondimento ti guidiamo, passo dopo passo, tra i concetti chiave del lavoro agile!

Qual è la normativa di riferimento nazionale per lo smartworking?

Il lavoro agile è regolato in Italia dalla Legge n. 81/2017 e non può essere gestito in modo improvvisato. Sebbene la legge preveda l’obbligo di un accordo individuale tra azienda e lavoratore, un regolamento interno consente di standardizzare criteri e procedure, garantendo coerenza e trasparenza all’interno dell’organizzazione.

Inoltre, il regolamento rappresenta una forma di tutela per l’azienda, che così può definire in anticipo:

  • quali sono le regole per un dipendente in smart working,
  • le responsabilità di ogni parte coinvolta,
  • e le condizioni operative applicabili a tutto il personale.

La Legge 81/2017 definisce lo smart working come una modalità flessibile di esecuzione della prestazione lavorativa, senza vincoli di luogo o orario, purché nel rispetto dei limiti di durata massima giornaliera e settimanale.

A partire dal 1° settembre 2022, con la fine del regime semplificato introdotto durante l’emergenza Covid, è diventato obbligatorio comunicare in via telematica gli accordi di lavoro agile, secondo quanto stabilito dal Decreto del Ministero del Lavoro n. 149 del 22 agosto 2022. La trasmissione deve avvenire attraverso il portale “Servizi Lavoro”, senza più l’obbligo di allegare l’accordo individuale, che va comunque conservato dal datore per cinque anni.

La procedura digitale, pensata per semplificare anche la gestione di numerose comunicazioni, permette l’invio massivo dei dati tramite file Excel o API, facilitando le aziende con un maggior numero di dipendenti.

Secondo le indicazioni ministeriali, i datori di lavoro privati devono effettuare la comunicazione entro cinque giorni dall’inizio del lavoro agile o da ogni variazione (come proroghe o cessazioni), mentre per il settore pubblico il termine è fissato al 20 del mese successivo. In caso di mancato adempimento, si applicano le sanzioni previste dal D.Lgs. 276/2003.

Dal 12 gennaio 2025, con la legge 2024, n. 203 -Collegato Lavoro 2025, sono stati ridefiniti i diritti e doveri sia dei lavoratori che delle aziende.

Viene confermato l’obbligo per i datori di comunicare telematicamente i nominativi dei lavoratori interessati, insieme alle date di avvio e cessazione del lavoro agile, sempre entro cinque giorni dall’inizio o dalla variazione dell’attività:

  1. Collegati al portale ClicLavoro- Servizi Lavoro tramite SPID o CIE
  2. Accedi alla sezione Lavoro Agile all’interno del portale
  3. Compila il modulo online con i dati del lavoratore e i dettagli del periodo di smart working
  4. Invia la comunicazione tramite la piattaforma telematica

La mancata comunicazione è soggetta a una sanzione amministrativa da 100 a 500 euro per ogni lavoratore. Questo aggiornamento rafforza i controlli e assicura maggiore tracciabilità del lavoro svolto da remoto.

Con le nuove regole smart working 2025, sono stati rafforzati alcuni principi fondamentali:

  • Il diritto alla disconnessione,
  • La tutela della parità di trattamento,
  • L’obbligo di informativa sulla salute e sicurezza nei luoghi remoti.

Lo smart working viene concesso su base volontaria, fino a un certo numero di giorni a settimana e secondo modalità concordate con il responsabile, anche a rotazione tra i membri del team. L’orario rimane quello previsto dal contratto, ma con fasce di disponibilità concordate e margini di flessibilità. I dipendenti utilizzano dispositivi forniti dall’azienda o, se previsto, strumenti propri adeguatamente protetti. È fondamentale rispettare le norme sulla sicurezza dei dati e sulla tutela della salute nei luoghi di lavoro, anche da remoto. La valutazione delle attività avviene in base ai risultati, nel rispetto della privacy e delle regole sul controllo a distanza.

Obblighi del Datore di lavoro

Quali sono gli obblighi del datore di lavoro in caso di telelavoro o smart working?

Ecco i principali:

  1. Stipulare l’accordo individuale, con indicazione delle modalità di lavoro agile e diritto alla disconnessione.
  2. Comunicare l’attivazione dello smart working al Ministero del Lavoro tramite la piattaforma ufficiale.
  3. Garantire pari trattamento rispetto ai lavoratori in presenza.
  4. Fornire un’informativa sui rischi per la salute e la sicurezza, anche se la prestazione si svolge da casa.
  5. Assicurare protezione dei dati aziendali, con formazione adeguata.

Regole e doveri per i dipendenti in smart working

Anche i lavoratori hanno responsabilità ben precise.

Eccone alcune:

  1. Rispettare gli orari e gli obiettivi stabiliti.
  2. Mantenere la riservatezza e proteggere i dati trattati.
  3. Usare correttamente gli strumenti forniti dall’azienda.
  4. Collaborare con i referenti aziendali e garantire la reperibilità nelle fasce concordate.

Quali sono le tutele per lo smart working?

I dipendenti in lavoro agile godono di tutte le tutele previste dalla legge, comprese, la retribuzione identica a chi lavora in sede, l’accesso a benefit aziendali e formazione, la copertura INAIL in caso di infortunio sul lavoro da remoto e la tutela contro discriminazioni, isolamento o penalizzazioni di carriera.

Quanti giorni di smart si possono fare?

Ad oggi, non esiste un numero fisso di giornate di lavoro da remoto uguale per tutti: molto dipende dal settore, dagli accordi sindacali e dagli accordi stipulati tra datore di lavoro e dipendente. Infatti, alcuni contratti collettivi posso influenzare il numero di giorni e le modalità dello smart working, ma quasi sempre a condizione che vengano integrati da accordi aziendali o individuali. In molte aziende private la formula più diffusa prevede 1 o 2 giorni a settimana da remoto, mentre nella Pubblica Amministrazione le linee guida ministeriali spingono per un equilibrio che garantisca almeno due giorni di presenza in ufficio.

L’obiettivo è conciliare le esigenze di produttività e collaborazione con quelle di flessibilità e benessere dei lavoratori. Non mancano però differenze: alcuni settori stanno sperimentando modelli più spinti di lavoro agile, con la possibilità di svolgere anche fino al 100% delle mansioni da remoto, mentre altri restano più prudenti.

Smart working, più di un modo di lavorare

Lo smart working non è solo un modo diverso di lavorare: è una scelta strategica per il futuro dell’impresa. Adottare un regolamento chiaro e ben strutturato significa dare ordine e coerenza al lavoro agile, proteggere l’azienda e le persone, evitare rischi e creare un clima di collaborazione autentica.

Una buona policy sullo smart working è un investimento in sostenibilità, efficienza e fiducia.

Come ha scritto una collega rispondendo al nostro sondaggio interno alla domanda “Cosa significa per te lavorare in smart working da un luogo diverso?”:

“La vera rivoluzione dello smart working è la fiducia: fiducia nel dipendente e fiducia nei risultati.”

Il lavoro agile può dare nuova energia alla giornata, restituire equilibrio e qualità di vita: meno traffico, più tempo per sé, minore impatto ambientale.

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Come scrivere una lettera di presentazione: consigli ed esempi

Mani di una persona con tatuaggi e braccialetti che digitano sulla tastiera di un laptop, su una scrivania con luce naturale sullo sfondo. La persona scrvie come scrivere una lettera di presentazione

Ti stai candidando per un lavoro o vuoi proporre la tua figura professionale a un’azienda? Sapere come scrivere una lettera di presentazione può fare la differenza dal primo momento. Con questo articolo ti guidiamo passo-passo nella redazione di una lettera efficace, personalizzata e professionale.

Grazie a questa guida, non passerai ore a fissare il foglio bianco di Word e saprai esattamente cosa scrivere in una breve presentazione personale. All’interno troverai anche esempi pratici per aiutarti a partire con il piede giusto e lasciare subito il segno!

 

Perché è importante una lettera di presentazione?

Insieme al curriculum vitae, la lettera di presentazione è il tuo bigliettino da visita e ha lo scopo di raccontarti al recruiter, spiegando perché sei il candidato giusto per quella posizione o perché stai inviando un’autocandidatura. È la tua occasione per:

  • andare oltre il CV mettendo in risalto chi sei e il tuo stile comunicativo;
  • mostrare motivazione e interesse per l’azienda;
  • evidenziare competenze specifiche rilevanti per il ruolo.

Come si scrive una lettera di presentazione

Molte persone sottovalutano il valore di questa lettera, ma sapere come scrivere una lettera di presentazione per un lavoro può essere la tua carta vincente per ottenere un primo colloquio con l’azienda ed intraprendere la tua carriera professionale.

Ok, bene, ma partiamo dalle basi. Come si inizia a scrivere una lettera di presentazione?

Comincia dalle tue informazioni personali. In alto a sinistra, inserisci:

  • nome e cognome,
  • numero di telefono,
  • indirizzo e-mail,
  • indirizzo di residenza.

A destra, fai la stessa cosa con i dati dell’azienda:

  • il nome del referente HR (se lo sai),
  • l’azienda,
  • l’indirizzo.

Continua con una breve introduzione mirata: specifica per quale offerta di lavoro ti stai candidando, dove sei venuto a conoscenza dell’opportunità di lavoro e cosa ti ha spinto a inoltrare la tua candidatura proprio per quella posizione.

Esempio

Nome e cognome

Numero di telefono

Indirizzo e-mail

Indirizzo di residenza

 

Gentile [Nome del referente HR],

“Le scrivo in riferimento all’annuncio pubblicato su LinkedIn per la posizione di [Titolo ruolo]. Dopo aver maturato [tot. anni] di esperienza in [inserire settore], sono entusiasta all’idea di poter contribuire con le mie competenze al vostro team.”

Cosa scrivere in una breve presentazione personale?

Arriviamo al fulcro della lettera, il corpo del testo, dove deve trasparire il tuo valore e la tua unicità. Per aiutarti a scrivere questa parte della lettera, rispondi a queste domande:

  • Chi sei professionalmente?
  • Che esperienze hai fatto?
  • Perché sei la persona giusta per questa posizione?

Nel rispondere a queste domande tieni a mente l’annuncio a cui ti stai candidando. Le tue esperienze dovrebbero essere in linea con i requisiti cercati dall’azienda. Chiediti, come ti hanno aiutato a sviluppare le skills ricercate?

Metti in risalto le competenze e le qualità più rilevanti per il ruolo a cui aspiri e spiega in modo diretto e motivato perché desideri entrare proprio in quell’azienda.

Fai vedere che conosci l’azienda e i suoi valori e racconta come pensi di poter contribuire al raggiungimento degli obiettivi aziendali, porta esempi concreti di quanto raggiunto nelle precedenti esperienze e pensa a quali delle tue competenze rispondono alle esigenze dell’azienda.

Esempio

La mia esperienza nel settore [specifica il settore] mi ha permesso di acquisire competenze solide e versatili. In particolare, durante il mio periodo in [nome azienda precedente], ho avuto l’opportunità di coordinare progetti come [descrizione breve], ottenendo risultati concreti quali [risultati misurabili].

Questi traguardi mi hanno consentito di consolidare abilità chiave come [inserire skill rilevanti], perfettamente allineate con le richieste e le sfide del vostro team.

Sono profondamente interessato/a alla realtà della vostra azienda, in particolare per [specifica un motivo legato alla mission o ai progetti dell’azienda], e sono convinto/a che le mie competenze possano rappresentare un valore aggiunto nel contribuire al raggiungimento dei vostri obiettivi.

Cosa scrivere nella conclusione?

Arrivato alla conclusione non ti resta che sottolineare la tua determinazione e il tuo desiderio di crescere nell’azienda e di contribuire al suo successo. Mostrati disponibile per un colloquio conoscitivo per approfondire il tuo percorso e il tuo possibile ruolo in azienda.

Esempio

Il mio percorso è stato sempre orientato all’evoluzione continua e alla ricerca di contesti stimolanti in cui poter fare la differenza. Credo che [nome azienda] offra l’ambiente giusto in cui mettere a frutto le mie competenze e crescere insieme ai vostri obiettivi.

Resto a disposizione per un incontro conoscitivo, durante il quale sarò lieto/a di approfondire come il mio contributo possa integrarsi efficacemente con le esigenze del vostro team.

Cordialmente,
[Nome e Cognome]

Esempio completo lettera di presentazione generica

Nome e cognome

Numero di telefono

Indirizzo e-mail

Indirizzo di residenza

Gentile [Nome del referente HR] / Alla cortese attenzione del Dipartimento Risorse Umane

Le scrivo in riferimento all’annuncio pubblicato su LinkedIn per la posizione di [Titolo ruolo]. Dopo aver maturato [tot. anni] di esperienza in [inserire settore], sono entusiasta all’idea di poter contribuire con le mie competenze al vostro team.

La mia esperienza nel settore [specifica il settore] mi ha permesso di acquisire competenze solide e versatili. In particolare, durante il mio periodo in [nome azienda precedente], ho avuto l’opportunità di coordinare progetti come [descrizione breve], ottenendo risultati concreti quali [risultati misurabili].

Questi traguardi mi hanno consentito di consolidare abilità chiave come [inserire skill rilevanti], perfettamente allineate con le richieste e le sfide del vostro team [specificare con un esempio].

Sono profondamente interessato/a alla realtà della vostra azienda, in particolare per [specifica un motivo legato alla mission o ai progetti dell’azienda], e sono convinto/a che le mie competenze possano rappresentare un valore aggiunto nel contribuire al raggiungimento dei vostri obiettivi.

Il mio percorso è stato sempre orientato all’evoluzione continua e alla ricerca di contesti stimolanti in cui poter fare la differenza. Credo che [nome azienda] offra l’ambiente giusto in cui mettere a frutto le mie competenze e crescere insieme ai vostri obiettivi.

Resto a disposizione per un incontro conoscitivo, durante il quale sarò lieto/a di approfondire come il mio contributo possa integrarsi efficacemente con le esigenze del vostro team.

Cordialmente,
[Nome e Cognome]

Lettera di presentazione per autocandidatura

Se stai inviando una candidatura spontanea a un’azienda, senza rispondere a un annuncio specifico, è ancora più importante scrivere una lettera di presentazione d’effetto.

Elaborare il testo per una lettera di presentazione per autocandidatura potrebbe sembrarti più difficile, perché non hai un annuncio con le esigenze dell’azienda da cui partire.

In questo caso, sarà fondamentale mostrare iniziativa, motivazione e coerenza tra il proprio profilo e l’identità dell’azienda. Per questo, ti basterà fare un po’ più di ricerca sul sito web o sulle pagine social dell’azienda per cui ti stai candidando. In linea generale, una buona lettera di presentazione per autocandidatura deve evidenziare le competenze principali, spiegare perché si è interessati a quell’organizzazione e indicare in che modo si potrebbe contribuire al suo sviluppo.

Esempio

Gentile [Nome Responsabile HR] / Alla cortese attenzione del Dipartimento Risorse Umane

mi chiamo [Nome e Cognome] e desidero presentare la mia candidatura spontanea per eventuali opportunità di collaborazione all’interno della vostra azienda. Seguo con interesse le vostre attività nel settore [settore di riferimento], e condivido i valori che guidano il vostro approccio all’innovazione e allo sviluppo.

Nel corso del mio percorso professionale, ho maturato esperienze significative in [ambito o ruolo], sviluppando competenze specifiche in [elenco sintetico di 2–3 skill rilevanti]. Tali capacità mi hanno permesso di contribuire attivamente all’ottimizzazione di processi, al raggiungimento di obiettivi concreti e alla creazione di soluzioni efficaci.

Credo che il mio profilo possa essere in linea con le esigenze di un contesto dinamico e orientato alla qualità come il vostro. Sarei lieto/a di potervi incontrare per un colloquio conoscitivo, così da approfondire meglio come il mio contributo possa integrarsi con i vostri progetti futuri.

Resto a disposizione per qualsiasi ulteriore informazione e allego il mio curriculum vitae.

Lascio i miei contatti per un contatto diretto: [Numero di telefono] – [Email]

Ringraziandovi per l’attenzione, porgo cordiali saluti.

[Nome e Cognome]

Lettera di presentazione in inglese: un esempio

Se ti stai candidando all’estero o in un’azienda internazionale, la cover letter (lettera di presentazione in inglese) è fondamentale. Attenzione però: non basta tradurre letteralmente la versione italiana. Anche se esperienze e competenze restano le stesse, il tono e lo stile della scrittura professionale sono molto diversi. In italiano si predilige un linguaggio più formale e ricercato, mentre in inglese le cover letter sono più dirette, concise e orientate all’azione. Una traduzione letterale rischia quindi di sembrare troppo rigida o poco chiara agli occhi di un recruiter anglofono.

Esempio

Your Name
Your Address
Your Email | Your Phone Number | LinkedIn (optional)
Date

Hiring Manager’s Name
Company Name
Company Address

Dear [Hiring Manager’s Name],

I am writing to express my interest in the [Job Title] position at [Company Name], as advertised on [Job Board or Company Website]. With [X years] of experience in [your field or area of expertise], I am confident in my ability to contribute meaningfully to your team.

In my previous role at [Previous Company], I [mention a key achievement or responsibility—quantify it if possible]. This experience has equipped me with strong skills in [list 2–3 relevant skills or tools], which closely align with the requirements of this role.

What excites me most about [Company Name] is [mention something specific about the company, such as its values, projects, or reputation]. I believe my background in [your field] and my passion for [specific aspect of the role or industry] make me a strong candidate for this opportunity.

I would welcome the chance to discuss further how I can contribute to your team. Thank you for considering my application.

Sincerely,
[Your Name]

I suggerimenti di Sara, HR Recruiting & Administration Specialist: gli errori da evitare

Anche una lettera scritta con attenzione può perdere forza se contiene errori comuni. Inviare un testo generico, essere troppo prolissi (o, al contrario, eccessivamente sintetici), oppure usare frasi fatte e poco personali, non ti aiuterà a distinguerti agli occhi dei selezionatori.
Ecco quindi i 3 consigli di Sara per scrivere una cover letter davvero efficace:

  1. Personalizza! Anche se invii tante candidature per posizioni simili, riscrivi sempre l’introduzione e la parte centrale della lettera di presentazione adattandole all’annuncio di lavoro. Non sempre le stesse posizioni richiedono le stesse competenze, e non tutte le aziende hanno le stesse esigenze. Confronta le esigenze dell’azienda con le tue skill e inserisci quelle che meglio rispondono.
  2. Argomenta. La lettera di presentazione non deve ripetere il curriculum, ma completarlo. Mentre il CV è un elenco schematico delle esperienze, la lettera deve spiegare perché quelle esperienze sono rilevanti per il ruolo.
  3. Riassumi. Una lettera di presentazione troppo lunga rischia di perdere l’attenzione del lettore, mentre una eccessivamente sintetica può apparire poco curata. L’equilibrio ideale? Circa 15-20 righe, sufficienti per trasmettere contenuti rilevanti con chiarezza e personalità. I selezionatori ricevono ogni giorno numerose candidature e valorizzano testi concisi, mirati e ben strutturati.

Checklist lettera di presentazione

Ora che hai capito come scrivere una lettera di presentazione, ecco una checklist finale per non dimenticare nulla:

  • Personalizza la lettera per ogni candidatura
  • Usa un tono professionale ma autentico
  • Scrivi in modo chiaro e sintetico (max 1 pagina)
  • Evita errori grammaticali o refusi
  • Non ripetere il contenuto del CV
  • Inserisci sempre i tuoi contatti aggiornati
  • Allega la lettera in formato PDF, con un nome file chiaro (es. “Lettera_MarioRossi.pdf”)

In conclusione, saper come scrivere una lettera di presentazione efficace è un’abilità essenziale per chi cerca lavoro, ma anche per chi vuole semplicemente farsi conoscere nel mondo professionale. Che si tratti di un’autocandidatura, o una risposta a un annuncio, ogni lettera è un’opportunità per raccontare la tua storia e farti ricordare. Se hai dubbi, puoi prendere spunto dai modelli di lettera di presentazione che abbiamo visto, ma ricordati: la differenza la fai tu, con il tuo stile e la tua autenticità.

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Come si calcola lo stipendio netto: formula ed esempi

Come si calcola lo stipendio netto dal lordo. Due donne in un ufficio durante una riunione. La donna a sinistra, con occhiali e blazer bianco, osserva con un sorriso dei documenti che le vengono passati dalla collega a destra, che indossa occhiali e un blazer nero. Sul tavolo è visibile un computer portatile.

Calcolo stipendio netto 2025

Ti sei mai chiesto come si calcola lo stipendio netto che effettivamente finisce sul tuo conto?  Imponibili, detrazioni e tasse, ma che casino!

Tranquillo, non è così difficile come sembra e no, non ti serviranno formule magiche ma solo qualche piccola formula matematica e un pizzico di pazienza!

Vediamo insieme la differenza tra stipendio netto e stipendio lordo.

In questo approfondimento ti spieghiamo in modo semplice e diretto le principali voci che incidono sul tuo stipendio. Nello specifico, approfondiamo insieme queste voci attraverso un esempio pratico di calcolo dello stipendio netto.

Consideriamo il 4° livello commercio (CCNL Terziario) con una paga lorda di 1.750,00, esclusi premi e straordinari, nessun carico familiare e residenza e domicilio a Milano in Lombardia.

1. Trattenuta INPS

La prima trattenuta che viene effettuata è quella previdenziale per l’INPS.

Quanto si paga? In genere, il lavoratore dipendente subisce una trattenuta pari al 9,19% dell’imponibile previdenziale.

Ma cos’è l’imponibile previdenziale?
È la somma di tutte le competenze lorde, come le ore ordinarie, le ferie, i premi ecc.

I contributi Inps saranno il 9,19% di 1.750,00: 160,83 €, quindi l’imponibile fiscale sarà di

1.750,00€ – 160,83€ = 1.589,17 €

2. Dall’Imponibile Previdenziale al Reddito Fiscale

Dopo aver sottratto i contributi INPS dall’imponibile previdenziale, otteniamo l’imponibile fiscale, ovvero il reddito sul quale viene calcolata l’IRPEF.

3. IRPEF: l’Imposta sul Reddito delle Persone Fisiche

L’IRPEF è un’imposta progressiva: più alto è il tuo reddito, più alta sarà l’aliquota applicata.

Ricorda che il reddito di riferimento per il calcolo dell’IRPEF non è la tua RAL (1.750 X 14 mensilità nel nostro esempio), ma l’imponibile fiscale X 14 mensilità (1.589,17 X 14).

Ecco gli scaglioni aggiornati per il 2025:

  • 23% per redditi annui fino a 28.000 euro
  • 35% per redditi annui tra 28.000 e 50.000 euro
  • 43% per redditi annui oltre i 50.000 euro

Essendo un’imposta progressiva, ogni fascia del tuo reddito viene tassata separatamente. Per questo motivo è importante fare una previsione del reddito annuo per stimare correttamente l’IRPEF dovuta.

In questo esempio il reddito rientra interamente nel primo scaglione, quindi tutto tassato al 23%.

Calcoliamo il reddito annuo, 1.589,17€ × 14 = 22.248,38 €, rientra nello scaglione IRPEF al 23%, perché sotto i 28.000 €. Quindi l’IRPEF lorda mensile sarà il 23% di 1.589,17 €, ovvero 365,51.

4. Le Detrazioni e l’IRPEF Netta

Dall’IRPEF lorda si sottraggono poi le detrazioni per lavoro dipendente e quelle per familiari a carico (coniuge, figli a carico, altri familiari).

Il risultato è l’IRPEF netta, ovvero la reale imposta che paghi sul tuo reddito!

Dall’IRPEF lorda si sottraggono le detrazioni da lavoro dipendente, che nel nostro esempio consideriamo pari a 200,26 euro mensili. Quindi, l’IRPEF netta sarà: 365,51 € – 200,26 € = 165,25€

Come si calcolano le detrazioni da lavoro dipendente?

Fino ad un reddito di 15.000 € si applica una detrazione fissa annua di 1.955 €, invece per redditi superiori si seguono le seguenti formule in base alle fasce di reddito:

  • Fino a redditi di 28.000,00 € 910+1.190*(28.000-reddito annuo) /(28.000-15.000)
  • Fino a redditi di 50.000,00 € 910*(50.000-reddito annuo) /(50.000-28.000)

Per redditi superiori a 50.000 € non si ha diritto ad alcuna detrazione, ma attenzione, c’è un’eccezione per i redditi tra i 25.000 e 35.000, ovvero un importo di detrazione aggiuntivo di 65,00€.

Nel nostro caso siamo nella seconda fascia quindi le detrazioni saranno (ricordiamoci di calcolare il reddito annuo prendendo a riferimento solo l’imponibile fiscale, non la RAL!):

1910+1190*(28.000-22.248,38) / (28.000-15.000) =2.436,49€

2.436,49€ / 365 giorni X giorni del mese = 200,26€ per un mese di 30 giorni

Particolarità da tenere a mente: le detrazioni si calcolano a giorni; quindi, si divide il totale annuo per 365 giorni e si moltiplica per i giorni del mese (28,30 o 31). Inoltre, le mensilità aggiuntive (tredicesima e quattordicesima), non hanno detrazioni, per questo il calcolo delle detrazioni mensili si applica solo su 12 mensilità!

Per quanto riguarda invece le detrazioni per familiari a carico, nel caso del coniuge se quest’ultimo ha un reddito annuo inferiore a 2.840,51 risulterebbe fiscalmente a carico e quindi potrebbe beneficiare di una detrazione variabile in base al proprio reddito.

Invece, le detrazioni Irpef per i figli spettano solo per quelli di età compresa tra i 21 e i 30 anni, per quelli inferiori ai 21 anni, e detrazioni in busta paga sono state sostituite dall’Assegno unico.

5. Addizionali Regionali e Comunali

Oltre all’IRPEF, sul tuo stipendio gravano anche le addizionali, che variano a seconda della tua residenza al 1° gennaio dell’anno.

L’ Addizionale Comunale dipende dal Comune e si paga il saldo dell’anno precedente più un acconto del 30% sull’anno in corso. L’Addizionale Regionale varia invece in base alla Regione e in genere viene suddivisa da gennaio a novembre, ma la modalità può variare leggermente a seconda del datore di lavoro.

Nel caso di Milano, per il 2025, valgono queste aliquote:

  • Addizionale Regionale Lombardia: 1,23%
  • Addizionale Comunale Milano: 0,8%

Applicandole all’imponibile fiscale:

Addizionale Regionale: 1.589,17 € × 1,23% = 19,56 €

Addizionale Comunale: 1.589,17 € × 0,80% = 12,71 €

Totale addizionali mensili: 32,27 €

6. Il Trattamento Integrativo (ex Bonus Renzi)

Alcuni lavoratori ricevono in busta paga un bonus mensile fino a 100 euro, noto come trattamento integrativo, ma chi ha diritto a questo beneficio?

  1. Redditi fino a 15.000 euro: spetta automaticamente.
  2. Redditi tra 15.000 e 28.000 euro: spetta in proporzione solo se le detrazioni superano l’imposta lorda.
  3. Redditi superiori a 28.000 euro: non spetta.

In questo caso il trattamento integrativo non spetta perché l’IRPEF netta è maggiore delle detrazioni.

7.Indennità L. 207/2024

Per i redditi (imponibile fiscale annuo) fino a 20.000 €, spetta un bonus mensile esente da IRPEF e contributi che viene aggiunto al netto, calcolato come:

  • 7,1% se reddito < 500 €
  • 5,3% se reddito tra 8.500 e 15.000 €
  • 4,8% se reddito tra 15.000 e 20.000 €

Nel nostro caso:

Reddito annuo = 22.248,38 € → non spetta la somma integrativa perché sopra i 20.000 €

8. Ulteriore detrazione L. 207/2024

Per redditi tra 20.000 e 40.000 €, spetta una detrazione IRPEF aggiuntiva:

  1. Fino a 32.000 €: 1.000 € annui → 82,19 € mensili (per mesi di 30 giorni, il calcolo è sempre quello delle detrazioni!)
  2. Tra 32.000 e 40.000 €: detrazione che proporzionalmente si abbassa in base a quanto il reddito del lavoratore supera i 32.000€, ovvero il prodotto tra 1.000€ e il rapporto tra 40.000, diminuito dal reddito complessivo, e 8.000€→ 1.000,00 * [(40.000,00 – reddito complessivo / 8.000,00] 

In questi casi non ci sarà la dicitura in busta paga come indennità aggiuntiva ma la ritroviamo in basso nel cedolino paga come Ulteriore Detrazione.

Nel nostro esempio:

  • Reddito = 22.248,38 € → spettano 82,19 € al mese di detrazione

Risultato:

  • IMPOSTA netta finale: 162,47 – 82,19 = 80,28 €

L’ulteriore detrazione ha lo scopo di aumentare il beneficio fiscale riconosciuto al lavoratore dipendente permettendogli, quindi, di pagare un’imposta più bassa.

Eccoci qui, a questo punto, possiamo  calcolare il netto dello stipendio:

  • Imponibile fiscale: 1.589,17 €
  • Meno IRPEF netta: – 79,14€
  • Meno Addizionali: – 32,27 €
  • Nessun trattamento integrativo

Netto mensile: 1.477,76€

Visto? Nessuna magia nera, solo qualche calcolo e un po’ di attenzione alle voci giuste!
Ora anche tu sai come si calcola lo stipendio da lordo a netto e quindi perché quel numero “lordo” non è mai quello che ti arriva in tasca e come si calcolano le tasse e le detrazioni che lo trasformano nel tuo “netto”!

 

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Evoluzione del Mercato del Lavoro: Intervista a Roberta Gremmo

Vista dall'alto di una riunione o discussione aziendale. Sono visibili quattro persone, due delle quali si stringono la mano attraverso il tavolo. Sul tavolo ci sono vari oggetti, tra cui un laptop, documenti, grafici e una cartella. I documenti contengono testo e dati numerici relativi a questioni aziendali o finanziarie.
Business people shaking hands together

Intervista a Roberta Gremmo, orientatrice Consorzio Il Filo da Tessere e vicepresidente Domus Laetitiae

Abbiamo incontrato Roberta Gremmo che, dal suo osservatorio privilegiato, ci ha raccontato come sia cambiato il mercato del lavoro da quando ne è entrata a far parte, dapprima come educatrice professionale, poi orientatrice e ora Vicepresidente della cooperativa Domus Laetitiae, ad oggi.

Avendo, ad oggi, un triplice ruolo, qual è la tua visione del mondo del lavoro odierno?

Stiamo assistendo a un mercato del lavoro in continua evoluzione, dove i valori, un tempo tradizionali, non trovano più riscontro nella nuova classe lavoratrice. Credo che ci sia bisogno di adattare il “vecchio” mondo del lavoro a uno nuovo che sta arrivando, anzi, che è già arrivato. 

In qualità di Vicepresidente di Domus Laetitiae, invece, quale pensi che sia il ruolo delle imprese?

I sistemi del sociale, ma non solo, hanno bisogno di dirigenti in grado di cambiare prospettiva e rimanere al passo con i tempi; se si continua a cercare nelle nuove generazioni quello che ha spinto la generazione boomer e baby boomer si rischia di finire in uno stato di frustrazione perenne, sia per quanto riguarda il datore di lavoro, sia per quanto riguarda la persona che sta cercando lavoro.

Come fare?

Penso che le imprese debbano tendere le orecchie e mettersi in una condizione di ascolto attento e attivo per trovare dei nuovi punti di contatto, solo in questo modo riusciranno a mediare tra i loro valori core e quelli invece che vengono ricercati da chi si avvicina oggi al mondo del lavoro. 

Ad oggi, l’incentivo economico non è più il fattore decisivo esclusivo nel momento in cui la persona si trova nella condizione di scegliere tra un’offerta di lavoro e un’altra. Basti pensare a quanto sia difficile trovare livelli medi; nel mercato del lavoro di oggi la figura dirigenziale, con una RAL alta non è semplice da trovare perché si è meno disponibili ad assumere ruoli di responsabilità e questo fa capire che la leva economica non è più sufficiente. Al di là del fattore economico si ricerca l’equilibrio tra vita privata e vita professionale, una tendenza che era già presente ma che è stata estremizzata in seguito alla pandemia da Covid-19.

Il fattore economico non è più quello decisivo, si ricerca maggiore work-life balance, ma se manca quello?

Se manca l’equilibrio si ricerca la passione per quello che si fa, si cerca qualcosa che esalti i propri interessi e che incarna i propri valori. Dall’osservatorio dei Servizi al Lavoro posso dirti che incontro persone che si sentono vicine alla causa e altre che virano su un determinato tipo di lavoro perché è quello che il mercato offre e non necessariamente per un interesse personale 

Chi è Roberta Gremmo?

Roberta Gremmo inizia la sua carriera professionale come educatrice professionale presso la Cooperativa sociale Domus Laetitiae. Lavorando come educatrice capisce che vuole essere più presente sul territorio e prendere parte a più progetti: inizia qui la sua carriera da orientatrice occupandosi di inserimento lavorativo per persone con disabilità o seguite dai servizi sociali per ampliare poi la propria professionalità con l’accompagnamento lavorativo rivolto a giovani e orientamento precoce con il Consorzio Il Filo da Tessere. Nell’ultimo anno ha affiancato anche il direttore del personale di Domus Laetitiae iniziando ad avere degli incarichi legati alla gestione del personale all’interno della cooperativa di cui è poi diventata Vicepresidente.

Signora che indossa un maglione rosa con un motivo a trama. La persona ha i capelli corti e porta gli occhiali sulla testa. Lo sfondo è bianco.
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Come scrivere un CV efficace: consigli per catturare l’attenzione dei datori

Due mani che si scambiano un documento su un tavolo rotondo. Una mano, sul lato sinistro dell'immagine, sta porgendo il documento verso un'altra mano sul lato destro dell'immagine. La mano destra tiene una penna e sembra stia ricevendo o firmando il documento. C'è un laptop aperto sul tavolo davanti alla persona la cui mano è a destra. Sullo sfondo, ci sono scaffali con libri e altri oggetti.

Un CV efficace è il primo passo per ottenere il lavoro dei tuoi sogni. Il CV, infatti, è il tuo biglietto da visita professionale, il primo contatto che i datori di lavoro hanno con te, e pertanto deve essere chiaro e convincente. Segui questi consigli pratici per creare un CV che catturi l’attenzione! 

1. Informazioni personali

La prima cosa che deve saltare all’occhio sono le informazioni personali, in questo modo sarà più facile per il/la recruiter contattarti. Assicurati quindi di includere e dare sufficiente spazio a:

  • Nome e cognome: sono essenziali per identificarti rapidamente;
  • E-mail: Fornisci un indirizzo professionale, evitando soprannomi o alias poco seri;
  • Numero di cellulare: Inserisci un numero valido e assicurati di rispondere anche se non hai salvato il numero che ti sta chiamando 😊.

Se appartieni a una categoria protetta, segnalalo in questa sezione per permettere al datore di lavoro di considerare eventuali incentivi o agevolazioni.

2. Esperienze professionali

Se la tua carriera lavorativa è già iniziata, le esperienze professionali sono il cuore del tuo CV. Elencale in ordine cronologico inverso, partendo dalle più recenti. Ogni esperienza dovrebbe includere:

  • Nome dell’azienda: Specifica l’azienda per cui hai lavorato;
  • Periodo di lavoro: Indica le date di inizio e fine per ogni posizione;
  • Mansioni svolte: Descrivi brevemente le tue responsabilità e i risultati ottenuti, evidenziando le competenze acquisite.

Se sei all’inizio della tua carriera professionale e non hai esperienze lavorative, niente paura, il cuore del CV sarà il tuo percorso formativo!

3. Formazione e percorso di studi

Il tuo percorso formativo è altrettanto importante e dovrebbe essere inserito subito dopo le esperienze professionali. In questa sezione, elenca in ordine cronologico inverso:

  • Titoli di studio: Includi lauree, diplomi e certificazioni ottenute;
  • Corsi di formazione: Aggiungi i corsi di aggiornamento e le formazioni seguite di recente;
  • Progetti scolastici: Se non hai ancora maturato esperienze lavorative significative, descrivi i progetti accademici svolti, mettendo in luce le competenze sviluppate, potrebbe essere proprio quello che farà risaltare la tua candidatura tra tante.

4. Lingue conosciute

Le competenze linguistiche sono sempre più rilevanti nel mercato del lavoro globale. Indica le lingue che conosci, specificando il livello di competenza secondo il Quadro Comune Europeo di Riferimento per le Lingue (A1-C2). 

5. Hard e Soft skill

Le hard e le soft skills sono ciò che ti rende unico come candidat*. Questa sezione dovrebbe includere:

  • Hard skill: Competenze tecniche specifiche, come l’uso di software o programmi particolari.
  • Soft skill: Attitudini lavorative e qualità personali come il problem-solving, la comunicazione, o la capacità di lavorare in team. Queste abilità possono determinare il tuo successo in un ambiente di lavoro alla pari delle conoscenze tecniche.

Ricorda che molto spesso le competenze trasversali sono quelle che fanno la differenza!

6. Personalizza!

Uno degli errori più comuni quando si cerca attivamente lavoro è inviare lo stesso CV per ogni candidatura. Le esperienze e competenze che hai maturato sono sempre le stesse, certo, ma ti consigliamo di adattare il tuo CV in base al ruolo per cui ti stai candidando, facendo risaltare con parole chiave le esperienze più rilevanti per quella posizione specifica e tralasciando informazioni meno rilevanti.

Infine, ricordati di salvare il CV in formato PDF, in questo modo la formattazione rimarrà intatta sui diversi dispositivi e sistemi operativi, evitando spiacevoli sorprese. Un file PDF è anche più professionale e meno soggetto a modifiche accidentali! Per concludere, non dimenticare di rinominare il file inserendo il tuo nome e cognome, sembra scontato ma non lo è!

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