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A che età si va in pensione: requisiti (uomo e donna) e novità

Persone vicine alla pensione che cercano informazioni sull’età pensionabile e la pianificazione previdenziale al computer.

A che età si va in pensione?

Chi non si è mai chiesto: Andrò mai in pensione o farò prima a vincere alla lotteria? È una domanda che unisce tutti quando pensiamo al futuro.

Ma niente panico: scopriamo insieme le possibilità che ci aspettano.

Partiamo dal significato, Che cosa significa età pensione e quali sono i requisiti generali?

L’età pensione o età pensionabile, indica l’età minima alla quale una persona può accedere alla pensione di vecchiaia o a una forma di pensione ordinaria, compatibilmente con altri requisiti come l’anzianità contributiva.

Tuttavia, non sempre basta l’età: spesso è richiesto un minimo di contributi versati, e talvolta esistono condizioni più favorevoli per lavoratori con contributi molto lunghi o in condizioni particolari, ovvero lavori usuranti, invalidità, ecc.

Quando parliamo di pensione anticipata, ci riferiamo a modalità che consentono di uscire dal lavoro prima dell’età prevista, a fronte di condizioni più rigide sui contributi e riduzioni sull’importo pensionistico.

Ma in Italia a che età si va in pensione nel 2025 e quanti anni di contributi bisogna avere per andare in pensione?

Approfondiamo insieme!

Per il 2025, i requisiti ordinari per la pensione di vecchiaia in Italia sono:

  • Età anagrafica: 67 anni per uomini e donne
  • Anzianità contributiva: almeno 20 anni di contributi versati.

Oltre a ciò, per chi è in regime puro contributivo, ovvero che ha iniziato a lavorare dopo il 31 dicembre 1995, c’è un’ulteriore condizione: l’assegno pensionistico deve raggiungere una soglia minima legata al trattamento minimo, che viene fissato annualmente e quello previsto per il 2025 è 603,40 euro al mese.

Inoltre, chi non raggiunge l’importo minimo richiesto può eventualmente accedere alla pensione di vecchia contributiva a età più elevata. In tal caso, nel 2025, con soli 5 anni di contributi (post-1995) si può accedere alla pensione, ma a 71 anni.

Ci sono anche deroghe per categorie particolari (es. lavori usuranti) previste da leggi precedenti per le quali in certi casi sono sufficienti 15 anni di contributi.

Oggi in Italia ci sono diverse possibilità per chi vuole andare in pensione prima dei requisiti della pensione di vecchiaia.

La pensione anticipata ordinaria è la forma “classica”: gli uomini possono uscire con 42 anni e 10 mesi di contributi, mentre le donne con 41 anni e 10 mesi.

Ma ecco alcune regole aggiornate al 2025:

  • È prevista la pensione anticipata flessibile, con possibilità di uscire prima dell’età di vecchiaia, ma entro limiti e condizioni di importo. Questa, introdotta con le leggi di bilancio 2024 e 2025, permette ai lavoratori di andare in pensione prima se fanno richiesta e hanno raggiunto almeno 62 anni di età e 41 anni di contributi. È destinata sia ai dipendenti sia agli autonomi iscritti all’INPS.
  • Per l’anticipata contributiva: requisito minimo di età 64 anni e anzianità contributiva di almeno 25 anni.

Novità 2025 da ricordare

  • Dal 2025, per la pensione anticipata contributiva, il requisito contributivo minimo sale da 20 anni a 25 anni per nuove uscite e 30 anni dal 2030.
  • La pensione di vecchiaia permane fissata a 67 anni per il biennio 2025-2026, ma dal 2027 l’età dovrà adeguarsi nuovamente alla speranza di vita.
  • In alcuni casi, si può far computare anche il montante delle rendite di previdenza complementare (fondi pensione) ai fini del raggiungimento dell’importo soglia minimo per accedere.

Ma a che età vanno in pensione le donne? A che età vanno in pensione gli uomini?

Nel sistema italiano attuale gli uomini e donne hanno gli stessi requisiti di età per la pensione di vecchiaia: 67 anni. Le differenze possono emergere in base al tipo di regime contributivo o al percorso contributivo individuale (es. nel caso in cui l’assegno minimo non venga raggiunto).

Ci sono però delle eccezioni, delle misure speciali.

Per le donne, esistono misure specifiche come Opzione Donna, che permette di andare in pensione prima se si hanno almeno 35 anni di contributi e un’età minima di 61 anni (ridotta a 60 o 59 in presenza di figli), oltre a particolari condizioni personali come caregiving o invalidità ≥ 74%. L’assegno viene calcolato con il sistema contributivo e prevede una finestra di attesa: 12 mesi per dipendenti, 18 mesi per autonome.

A che età si va in pensione in Francia? E a che età si va in pensione in Germania e in Svizzera?

Quando si parla di pensione, è utile guardare anche a cosa succede negli altri Paesi europei per capire meglio la posizione dell’Italia.

  • In Francia, dopo la riforma del 2023, l’età per la pensione di vecchiaia è stata portata a 64 anni, con l’obbligo di avere 43 anni di contributi per ottenere l’assegno pieno. Sono previste eccezioni per chi ha iniziato a lavorare molto presto o ha svolto attività particolarmente pesanti.
  • In Germania, l’età pensionabile è fissata a 66 anni, ma salirà progressivamente a 67. Per la pensione di base bastano 5 anni di versamenti, ma per uscire prima senza riduzioni servono ben 45 anni di contributi.
  • In Svizzera, le regole sono leggermente diverse: l’età di riferimento è di 65 anni per gli uomini e 64 per le donne, anche se è previsto un graduale aumento.

Rispetto a questi modelli, l’Italia si colloca tra i Paesi con una delle età pensionabili più alte ma offre diversi canali di flessibilità, che permettono in alcuni casi di lasciare il lavoro prima.

Altre misure speciali

Quota 103 è stata confermata anche per il 2025: permette di andare in pensione a 62 anni con almeno 41 anni di contributi. L’assegno però viene calcolato interamente con il sistema contributivo, quindi l’importo può risultare più basso rispetto al calcolo misto, soprattutto per chi ha iniziato a lavorare prima del 1996.

Un’altra possibilità è l’Ape Sociale, pensata per categorie considerate più fragili, come i disoccupati, i caregiver, gli invalidi civili dal 74% in su e chi svolge lavori gravosi. In questo caso si può accedere a partire dai 63 anni, purché si abbiano almeno 30 o 36 anni di contributi (a seconda dei casi). L’assegno però non è pienamente libero: c’è un tetto massimo e viene erogato solo fino al raggiungimento della pensione di vecchiaia.

Suggerimenti e conclusioni

  • In Italia, l’età per la pensione di vecchiaia è 67 anni, con almeno 20 anni di contributi.
  • Verificate ogni anno eventuali cambiamenti legislativi.
  • Controllate il vostro fascicolo previdenziale INPS per conoscere la posizione contributiva.
  • Valutate eventuali versamenti volontari o il ricongiungimento dei contributi per colmare lacune.
  • Considerate le deroghe o misure speciali in caso di carriere particolarmente lunghe o lavori usuranti.

Conoscere tutte le opzioni di pensionamento, i requisiti e i limiti ti permette di pianificare per tempo il tuo futuro, prendere decisioni più consapevoli e prepararti a lasciare il lavoro in modo sereno e dignitoso. In questo modo puoi valutare la soluzione più adatta alle tue esigenze, ottimizzare l’importo della pensione e affrontare la transizione verso il pensionamento senza sorprese o stress.

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Regolamento smart working: guida alle regole per le aziende

Donna che lavora in smart working seduta alla scrivania con laptop, piante e documenti, in un ambiente domestico luminoso e accogliente.

L’estate è ormai quasi un ricordo! C’è chi è appena tornato dalle ferie e chi ha approfittato della flessibilità dello smart working per lavorare da luoghi un po’ diversi dal solito, magari più freschi e piacevoli.

Eppure, il panorama del lavoro agile presenta due facce. Se da un lato cresce il consolidamento dello smart working, dall’altro, con una visione più conservatrice, alcune aziende stanno avviando una sorta di “migrazione inversa”, richiamando i dipendenti in ufficio.

Ma siamo sicuri che lo smart working sia in declino? Tra i più giovani la priorità resta migliorare il proprio work-life balance e per molti il lavoro agile e il lavoro ibrido, che permette di svincolarti dall’ufficio, è un fattore che può cambiarti la vita.

Ma quali sono i diritti e i doveri del dipendente? E quali sono gli obblighi del datore di lavoro in caso di telelavoro o smart working?

Negli ultimi anni, l’utilizzo dello smart working è diventato un elemento centrale nella gestione del lavoro moderno. Per le aziende, introdurre o aggiornare le regole dello smart working non è solo una buona pratica organizzativa, ma anche una misura strategica per rispondere alle esigenze di flessibilità, produttività e tutela dei lavoratori.

L’azienda adotta il lavoro agile come strumento per favorire flessibilità e miglior equilibrio tra vita privata e lavoro, applicandolo alle funzioni che possono essere svolte da remoto senza compromettere l’efficienza.

Con l’entrata in vigore delle nuove regole smart working 2025, molte imprese hanno rivisto i propri modelli organizzativi, adattandosi a un contesto normativo e sociale in continua evoluzione.

Ok, pronto a entrare nel mondo del lavoro agile? In questo approfondimento ti guidiamo, passo dopo passo, tra i concetti chiave del lavoro agile!

Qual è la normativa di riferimento nazionale per lo smartworking?

Il lavoro agile è regolato in Italia dalla Legge n. 81/2017 e non può essere gestito in modo improvvisato. Sebbene la legge preveda l’obbligo di un accordo individuale tra azienda e lavoratore, un regolamento interno consente di standardizzare criteri e procedure, garantendo coerenza e trasparenza all’interno dell’organizzazione.

Inoltre, il regolamento rappresenta una forma di tutela per l’azienda, che così può definire in anticipo:

  • quali sono le regole per un dipendente in smart working,
  • le responsabilità di ogni parte coinvolta,
  • e le condizioni operative applicabili a tutto il personale.

La Legge 81/2017 definisce lo smart working come una modalità flessibile di esecuzione della prestazione lavorativa, senza vincoli di luogo o orario, purché nel rispetto dei limiti di durata massima giornaliera e settimanale.

A partire dal 1° settembre 2022, con la fine del regime semplificato introdotto durante l’emergenza Covid, è diventato obbligatorio comunicare in via telematica gli accordi di lavoro agile, secondo quanto stabilito dal Decreto del Ministero del Lavoro n. 149 del 22 agosto 2022. La trasmissione deve avvenire attraverso il portale “Servizi Lavoro”, senza più l’obbligo di allegare l’accordo individuale, che va comunque conservato dal datore per cinque anni.

La procedura digitale, pensata per semplificare anche la gestione di numerose comunicazioni, permette l’invio massivo dei dati tramite file Excel o API, facilitando le aziende con un maggior numero di dipendenti.

Secondo le indicazioni ministeriali, i datori di lavoro privati devono effettuare la comunicazione entro cinque giorni dall’inizio del lavoro agile o da ogni variazione (come proroghe o cessazioni), mentre per il settore pubblico il termine è fissato al 20 del mese successivo. In caso di mancato adempimento, si applicano le sanzioni previste dal D.Lgs. 276/2003.

Dal 12 gennaio 2025, con la legge 2024, n. 203 -Collegato Lavoro 2025, sono stati ridefiniti i diritti e doveri sia dei lavoratori che delle aziende.

Viene confermato l’obbligo per i datori di comunicare telematicamente i nominativi dei lavoratori interessati, insieme alle date di avvio e cessazione del lavoro agile, sempre entro cinque giorni dall’inizio o dalla variazione dell’attività:

  1. Collegati al portale ClicLavoro- Servizi Lavoro tramite SPID o CIE
  2. Accedi alla sezione Lavoro Agile all’interno del portale
  3. Compila il modulo online con i dati del lavoratore e i dettagli del periodo di smart working
  4. Invia la comunicazione tramite la piattaforma telematica

La mancata comunicazione è soggetta a una sanzione amministrativa da 100 a 500 euro per ogni lavoratore. Questo aggiornamento rafforza i controlli e assicura maggiore tracciabilità del lavoro svolto da remoto.

Con le nuove regole smart working 2025, sono stati rafforzati alcuni principi fondamentali:

  • Il diritto alla disconnessione,
  • La tutela della parità di trattamento,
  • L’obbligo di informativa sulla salute e sicurezza nei luoghi remoti.

Lo smart working viene concesso su base volontaria, fino a un certo numero di giorni a settimana e secondo modalità concordate con il responsabile, anche a rotazione tra i membri del team. L’orario rimane quello previsto dal contratto, ma con fasce di disponibilità concordate e margini di flessibilità. I dipendenti utilizzano dispositivi forniti dall’azienda o, se previsto, strumenti propri adeguatamente protetti. È fondamentale rispettare le norme sulla sicurezza dei dati e sulla tutela della salute nei luoghi di lavoro, anche da remoto. La valutazione delle attività avviene in base ai risultati, nel rispetto della privacy e delle regole sul controllo a distanza.

Obblighi del Datore di lavoro

Quali sono gli obblighi del datore di lavoro in caso di telelavoro o smart working?

Ecco i principali:

  1. Stipulare l’accordo individuale, con indicazione delle modalità di lavoro agile e diritto alla disconnessione.
  2. Comunicare l’attivazione dello smart working al Ministero del Lavoro tramite la piattaforma ufficiale.
  3. Garantire pari trattamento rispetto ai lavoratori in presenza.
  4. Fornire un’informativa sui rischi per la salute e la sicurezza, anche se la prestazione si svolge da casa.
  5. Assicurare protezione dei dati aziendali, con formazione adeguata.

Regole e doveri per i dipendenti in smart working

Anche i lavoratori hanno responsabilità ben precise.

Eccone alcune:

  1. Rispettare gli orari e gli obiettivi stabiliti.
  2. Mantenere la riservatezza e proteggere i dati trattati.
  3. Usare correttamente gli strumenti forniti dall’azienda.
  4. Collaborare con i referenti aziendali e garantire la reperibilità nelle fasce concordate.

Quali sono le tutele per lo smart working?

I dipendenti in lavoro agile godono di tutte le tutele previste dalla legge, comprese, la retribuzione identica a chi lavora in sede, l’accesso a benefit aziendali e formazione, la copertura INAIL in caso di infortunio sul lavoro da remoto e la tutela contro discriminazioni, isolamento o penalizzazioni di carriera.

Quanti giorni di smart si possono fare?

Ad oggi, non esiste un numero fisso di giornate di lavoro da remoto uguale per tutti: molto dipende dal settore, dagli accordi sindacali e dagli accordi stipulati tra datore di lavoro e dipendente. Infatti, alcuni contratti collettivi posso influenzare il numero di giorni e le modalità dello smart working, ma quasi sempre a condizione che vengano integrati da accordi aziendali o individuali. In molte aziende private la formula più diffusa prevede 1 o 2 giorni a settimana da remoto, mentre nella Pubblica Amministrazione le linee guida ministeriali spingono per un equilibrio che garantisca almeno due giorni di presenza in ufficio.

L’obiettivo è conciliare le esigenze di produttività e collaborazione con quelle di flessibilità e benessere dei lavoratori. Non mancano però differenze: alcuni settori stanno sperimentando modelli più spinti di lavoro agile, con la possibilità di svolgere anche fino al 100% delle mansioni da remoto, mentre altri restano più prudenti.

Smart working, più di un modo di lavorare

Lo smart working non è solo un modo diverso di lavorare: è una scelta strategica per il futuro dell’impresa. Adottare un regolamento chiaro e ben strutturato significa dare ordine e coerenza al lavoro agile, proteggere l’azienda e le persone, evitare rischi e creare un clima di collaborazione autentica.

Una buona policy sullo smart working è un investimento in sostenibilità, efficienza e fiducia.

Come ha scritto una collega rispondendo al nostro sondaggio interno alla domanda “Cosa significa per te lavorare in smart working da un luogo diverso?”:

“La vera rivoluzione dello smart working è la fiducia: fiducia nel dipendente e fiducia nei risultati.”

Il lavoro agile può dare nuova energia alla giornata, restituire equilibrio e qualità di vita: meno traffico, più tempo per sé, minore impatto ambientale.

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Evoluzione del Mercato del Lavoro: Intervista a Roberta Gremmo

Vista dall'alto di una riunione o discussione aziendale. Sono visibili quattro persone, due delle quali si stringono la mano attraverso il tavolo. Sul tavolo ci sono vari oggetti, tra cui un laptop, documenti, grafici e una cartella. I documenti contengono testo e dati numerici relativi a questioni aziendali o finanziarie.
Business people shaking hands together

Intervista a Roberta Gremmo, orientatrice Consorzio Il Filo da Tessere e vicepresidente Domus Laetitiae

Abbiamo incontrato Roberta Gremmo che, dal suo osservatorio privilegiato, ci ha raccontato come sia cambiato il mercato del lavoro da quando ne è entrata a far parte, dapprima come educatrice professionale, poi orientatrice e ora Vicepresidente della cooperativa Domus Laetitiae, ad oggi.

Avendo, ad oggi, un triplice ruolo, qual è la tua visione del mondo del lavoro odierno?

Stiamo assistendo a un mercato del lavoro in continua evoluzione, dove i valori, un tempo tradizionali, non trovano più riscontro nella nuova classe lavoratrice. Credo che ci sia bisogno di adattare il “vecchio” mondo del lavoro a uno nuovo che sta arrivando, anzi, che è già arrivato. 

In qualità di Vicepresidente di Domus Laetitiae, invece, quale pensi che sia il ruolo delle imprese?

I sistemi del sociale, ma non solo, hanno bisogno di dirigenti in grado di cambiare prospettiva e rimanere al passo con i tempi; se si continua a cercare nelle nuove generazioni quello che ha spinto la generazione boomer e baby boomer si rischia di finire in uno stato di frustrazione perenne, sia per quanto riguarda il datore di lavoro, sia per quanto riguarda la persona che sta cercando lavoro.

Come fare?

Penso che le imprese debbano tendere le orecchie e mettersi in una condizione di ascolto attento e attivo per trovare dei nuovi punti di contatto, solo in questo modo riusciranno a mediare tra i loro valori core e quelli invece che vengono ricercati da chi si avvicina oggi al mondo del lavoro. 

Ad oggi, l’incentivo economico non è più il fattore decisivo esclusivo nel momento in cui la persona si trova nella condizione di scegliere tra un’offerta di lavoro e un’altra. Basti pensare a quanto sia difficile trovare livelli medi; nel mercato del lavoro di oggi la figura dirigenziale, con una RAL alta non è semplice da trovare perché si è meno disponibili ad assumere ruoli di responsabilità e questo fa capire che la leva economica non è più sufficiente. Al di là del fattore economico si ricerca l’equilibrio tra vita privata e vita professionale, una tendenza che era già presente ma che è stata estremizzata in seguito alla pandemia da Covid-19.

Il fattore economico non è più quello decisivo, si ricerca maggiore work-life balance, ma se manca quello?

Se manca l’equilibrio si ricerca la passione per quello che si fa, si cerca qualcosa che esalti i propri interessi e che incarna i propri valori. Dall’osservatorio dei Servizi al Lavoro posso dirti che incontro persone che si sentono vicine alla causa e altre che virano su un determinato tipo di lavoro perché è quello che il mercato offre e non necessariamente per un interesse personale 

Chi è Roberta Gremmo?

Roberta Gremmo inizia la sua carriera professionale come educatrice professionale presso la Cooperativa sociale Domus Laetitiae. Lavorando come educatrice capisce che vuole essere più presente sul territorio e prendere parte a più progetti: inizia qui la sua carriera da orientatrice occupandosi di inserimento lavorativo per persone con disabilità o seguite dai servizi sociali per ampliare poi la propria professionalità con l’accompagnamento lavorativo rivolto a giovani e orientamento precoce con il Consorzio Il Filo da Tessere. Nell’ultimo anno ha affiancato anche il direttore del personale di Domus Laetitiae iniziando ad avere degli incarichi legati alla gestione del personale all’interno della cooperativa di cui è poi diventata Vicepresidente.

Signora che indossa un maglione rosa con un motivo a trama. La persona ha i capelli corti e porta gli occhiali sulla testa. Lo sfondo è bianco.
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Come scrivere un CV efficace: consigli per catturare l’attenzione dei datori

Due mani che si scambiano un documento su un tavolo rotondo. Una mano, sul lato sinistro dell'immagine, sta porgendo il documento verso un'altra mano sul lato destro dell'immagine. La mano destra tiene una penna e sembra stia ricevendo o firmando il documento. C'è un laptop aperto sul tavolo davanti alla persona la cui mano è a destra. Sullo sfondo, ci sono scaffali con libri e altri oggetti.

Un CV efficace è il primo passo per ottenere il lavoro dei tuoi sogni. Il CV, infatti, è il tuo biglietto da visita professionale, il primo contatto che i datori di lavoro hanno con te, e pertanto deve essere chiaro e convincente. Segui questi consigli pratici per creare un CV che catturi l’attenzione! 

1. Informazioni personali

La prima cosa che deve saltare all’occhio sono le informazioni personali, in questo modo sarà più facile per il/la recruiter contattarti. Assicurati quindi di includere e dare sufficiente spazio a:

  • Nome e cognome: sono essenziali per identificarti rapidamente;
  • E-mail: Fornisci un indirizzo professionale, evitando soprannomi o alias poco seri;
  • Numero di cellulare: Inserisci un numero valido e assicurati di rispondere anche se non hai salvato il numero che ti sta chiamando 😊.

Se appartieni a una categoria protetta, segnalalo in questa sezione per permettere al datore di lavoro di considerare eventuali incentivi o agevolazioni.

2. Esperienze professionali

Se la tua carriera lavorativa è già iniziata, le esperienze professionali sono il cuore del tuo CV. Elencale in ordine cronologico inverso, partendo dalle più recenti. Ogni esperienza dovrebbe includere:

  • Nome dell’azienda: Specifica l’azienda per cui hai lavorato;
  • Periodo di lavoro: Indica le date di inizio e fine per ogni posizione;
  • Mansioni svolte: Descrivi brevemente le tue responsabilità e i risultati ottenuti, evidenziando le competenze acquisite.

Se sei all’inizio della tua carriera professionale e non hai esperienze lavorative, niente paura, il cuore del CV sarà il tuo percorso formativo!

3. Formazione e percorso di studi

Il tuo percorso formativo è altrettanto importante e dovrebbe essere inserito subito dopo le esperienze professionali. In questa sezione, elenca in ordine cronologico inverso:

  • Titoli di studio: Includi lauree, diplomi e certificazioni ottenute;
  • Corsi di formazione: Aggiungi i corsi di aggiornamento e le formazioni seguite di recente;
  • Progetti scolastici: Se non hai ancora maturato esperienze lavorative significative, descrivi i progetti accademici svolti, mettendo in luce le competenze sviluppate, potrebbe essere proprio quello che farà risaltare la tua candidatura tra tante.

4. Lingue conosciute

Le competenze linguistiche sono sempre più rilevanti nel mercato del lavoro globale. Indica le lingue che conosci, specificando il livello di competenza secondo il Quadro Comune Europeo di Riferimento per le Lingue (A1-C2). 

5. Hard e Soft skill

Le hard e le soft skills sono ciò che ti rende unico come candidat*. Questa sezione dovrebbe includere:

  • Hard skill: Competenze tecniche specifiche, come l’uso di software o programmi particolari.
  • Soft skill: Attitudini lavorative e qualità personali come il problem-solving, la comunicazione, o la capacità di lavorare in team. Queste abilità possono determinare il tuo successo in un ambiente di lavoro alla pari delle conoscenze tecniche.

Ricorda che molto spesso le competenze trasversali sono quelle che fanno la differenza!

6. Personalizza!

Uno degli errori più comuni quando si cerca attivamente lavoro è inviare lo stesso CV per ogni candidatura. Le esperienze e competenze che hai maturato sono sempre le stesse, certo, ma ti consigliamo di adattare il tuo CV in base al ruolo per cui ti stai candidando, facendo risaltare con parole chiave le esperienze più rilevanti per quella posizione specifica e tralasciando informazioni meno rilevanti.

Infine, ricordati di salvare il CV in formato PDF, in questo modo la formattazione rimarrà intatta sui diversi dispositivi e sistemi operativi, evitando spiacevoli sorprese. Un file PDF è anche più professionale e meno soggetto a modifiche accidentali! Per concludere, non dimenticare di rinominare il file inserendo il tuo nome e cognome, sembra scontato ma non lo è!

Hai bisogno di aiuto? Scopri tutti i Servizi Cooperjob per i lavoratori!

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Ancora Cinque Minuti: Cortometraggio Inclusivo di Cooperjob e Consorzio Oscar Romero

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Ancora cinque minuti arriva sul grande schermo

La prima

Si è tenuta ieri presso il Cinema Comunale Rosebud la prima di ‘Ancora Cinque Minuti’, il cortometraggio inclusivo di Giuseppe Raia prodotto da Cooperjob SpA e dal Consorzio Oscar Romero.

L'idea del cortometraggio

Il cortometraggio nasce da un’idea collettiva del laboratorio cinematografico CIAK rivolto a persone con fragilità e rientra tra i progetti di responsabilità sociale di Cooperjob SpA e Consorzio Romero.

Il laboratorio cinematografico CIAK

Durante tutta la durata del laboratorio, che si è svolto da novembre 2023 ad aprile 2024, le persone coinvolte hanno avuto la possibilità di mettersi in gioco e partecipare a un processo creativo nella sua integrità. Questo ha permesso loro di esplorare diversi linguaggi audiovisivi lavorando non solo alla scrittura della sceneggiatura, ma anche all’interpretazione, alla ripresa e al montaggio del cortometraggio. 

Il risultato? Una divertente parabola sul sentirsi in balia della vita in cui Carmine Fabbricatore e Giulia Pirelli interpretano Roberto, giovane attore di belle speranze, e Giulia, l’ex fidanzata.

“Credo sia un film sull’imparare a trovare nuovi sguardi su sé stessi e la propria storia, a leggere il lato ironico delle cose”

Giuseppe Raia, regista

L'impatto sociale

Il progetto è un ottimo esempio di welfare culturale e territoriale, un modo per migliorare la qualità di vita delle persone più fragili, nonché un’occasione di integrazione e consolidamento del diritto di tutte le persone a fruire dell’offerta culturale di Reggio Emilia.

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Family Assistant: Assistenza Qualificata per Anziani in Cinque Comuni Veneti

Giovane donna con capelli ricci castani abbraccia con affetto un'anziana con occhiali blu e capelli grigi, entrambe sorridenti. L'immagine trasmette un senso di cura, supporto e inclusione in un ambiente domestico accogliente.

Con il nuovo servizio Family Assistant, cinque Comuni veneti migliorano la qualità di vita degli anziani

L’iniziativa rientra nell’ambito degli interventi dedicati alla “Promozione e valorizzazione dell’invecchiamento attivo” (dgr. 1391/2021) finanziati dalla Regione Veneto e promossi dai Comuni di Piazzola sul Brenta, Campo San Martino, Vo’, Rovolon e Comune di Morgano.

Come funziona

Per usufruire del servizio, è sufficiente registrarsi sul portale WelfareX, scegliere il/la Family Assistant specificando giorno, orario e comune, e infine concludere la prenotazione pagando online con carta di credito o debito, PayPal o Stripe.

Gestione del rapporto di lavoro

Cooperjob si occupa della regolamentazione del rapporto di lavoro con le famiglie seguendo le disposizioni del Contratto nazionale lavoratori domestici. Inoltre, gestiamo il pagamento periodico dell’assistente nonché l’emissione della busta paga e il versamento dei contributi previdenziali previsti.

Chi sono i/le Family Assistant

Il servizio mette a disposizione 38 persone qualificate per assistere persone anziane anche grazie al corso di formazione tenuto dagli educatori di Jonathan Cooperativa Sociale e da un infermiere specializzato. Il corso di formazione ha trattato temi come il primo soccorso, le norme igieniche, l’alimentazione e la costruzione di relazioni positive con le persone assistite e le loro famiglie. I/le Family Assistant sono disponibili per svolgere una serie di mansioni, tra cui la gestione di pratiche o bollette, faccende domestiche, igiene personale e preparazione dei pasti, accompagnamento a visite mediche o spesa, piccoli lavori di giardinaggio.

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FLOR@WORK: Innovativo Modello di Accompagnamento al Lavoro a Firenze

uomo che scrive con carta e penna, mani in primo piano

FLOR@WORK, 2a edizione

A Firenze un nuovo modello di accompagnamento al lavoro delle persone in carico ai servizi sociali. Al centro? La valutazione dell’occupabilità, la progettazione su misura, la tempestività dell’intervento, la rete con le organizzazioni del territorio e, infine, una governance innovativa.

Al suo secondo anno di attività, è questo il focus del progetto Flor@Work, Hub per l’inserimento lavorativo, finanziato dal FIS del Dipartimento della Funzione Pubblica e in mano al Comune di Firenze Direzione Servizi Sociali e ai partner (Consorzio Mestieri Toscana, Cooperjob ApL, Università degli studi di Firenze – DISEI e Proteina SCS).

Un’ innovazione, quella sperimentata da Floor@Work, che si è concretizzata nel coinvolgimento di nuovi attori, pubblici e privati, nell’impostazione sperimentale del dispositivo di contabilizzazione del risparmio, e nella prefigurazione della progressiva attivazione di un meccanismo di finanza a impatto correlato al dispositivo di risparmio. 

Fondamentale, poi, il coinvolgimento degli attori in un percorso di apprendimento culturale e organizzativo sul tema della misurazione dell’impatto degli interventi di politica attiva, muovendo così il paradigma da output ad outcome, ovvero dal prodotto diretto dell’azione ai cambiamenti avvenuti in seguito alle attività.

Cooperjob, con lo sportello di Firenze, si è concentrata in primis in azioni di promozione tra le aziende del contesto territoriale e degli stakeholder e, successivamente, in interventi di networking con la rete di Cooperative Sociali ed ETS. Grazie all’acquisizione ed elaborazione di banche dati dai partner e dal Consorzio Mestieri Toscana,  Cooperjob ha strutturato un piano di contatti e di visite in aziende della provincia di Firenze per verificare personalmente le opportunità dirette e indirette di avviamento al lavoro nonché per presentare i profili più adeguati.

L’innovativo modello di governance sperimentato nell’ambito del progetto Flor@Work ha aperto nuove possibilità di collaborazione. Rimane comunque fondamentale l’istituzione di una struttura centralizzata all’interno del Comune di Firenze con risorse dedicate, cruciali per garantire una gestione coesa e sostenibile delle politiche di inclusione lavorativa, migliorando l’efficacia delle iniziative stesse.

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Padel a Pordenone: Inclusione e Benessere con Cooperativa Il Giglio

Campo da padel all'aperto con superficie in terra rossa. Una racchetta e due palline sono appoggiate accanto alla rete, in un ambiente moderno e ben illuminato.

“Quando è stato proposto ai ragazzi di partecipare alle lezioni di padel, Marco [nome di fantasia ndr] stava vivendo una fase di chiusura, accettava poche attività proposte dagli educatori, era dubbioso, ma una volta coinvolto negli incontri di padel si è aperto e gli si è riaccesa la motivazione”.

Ce lo racconta Andrea Cunego, Coordinatore Educativo del Servizio Semi-residenziale della Cooperativa sociale Il Giglio, impegnata da quasi quarant’anni nell’offrire servizi per il benessere delle persone con disabilità e delle loro famiglie. Marco invece è una delle 7 persone con disturbi del neuro sviluppo che hanno aderito a un ciclo di 6 lezioni di Padel, frutto di un patto di rete tra la nostra filiale Cooperjob Pordenone, la Cooperativa Sociale Il Giglio e l’Associazione Dilettantistica X3Padel Club.

Un incontro quello tra Cooperjob e Il Giglio nato grazie al passaparola e alla rinomanza sul territorio della Cooperativa Sociale Il Giglio, diventata negli anni un’istituzione promotrice dei valori dell’inclusione sociale e del benessere delle persone con disabilità. Condividendone gli stessi valori, Cooperjob ha proposto di costruire insieme questa opportunità sportiva di scoperta e crescita delle persone con disabilità oltre la disabilità.

“È stata davvero un’iniziativa molto apprezzata, dai ragazzi e dalle famiglie – continua Andrea – che hanno riscontrato i benefici della pratica sportiva e ludica anche tra le mura domestiche, attraverso i sorrisi e le parole dei figli.”

È appurato infatti che l’attività fisica non solo migliori le capacità fisiche, ma soprattutto apporti benefici a livello psichico e socio-relazionale.

In queste 6 lezioni il campo da gioco del padel è diventato il luogo in cui ognuno ha potuto mettersi alla prova in situazioni differenti dal quotidiano, alimentando l’autostima, la fiducia in sé stessi e nelle proprie capacità e trovando strumenti nascosti utili per sbloccare dinamiche comportamentali consolidate.

Una modalità di lavoro che ha permesso agli educatori di osservare i modi di agire dei ragazzi in un contesto diverso dall’abituale, constatandone miglioramenti e sfumature comportamentali spesso non evidenti.

Definizione di sport, dalla Carta Europea dello Sport

Si intende per “sport” qualsiasi forma di attività fisica che, attraverso una partecipazione organizzata o non, abbia per obiettivo l’espressione o il miglioramento della condizione fisica e psichica, lo sviluppo delle relazioni sociali o l’ottenimento di risultati in competizioni di tutti i livelli